ویژگی های فردی

دانلود پایان نامه

سازمانها محول می کند. وی مطرح می کند سازمانها با به کاربردن کنترل های بیش از حد و انتظارات نامناسب به جای زمینه سازی برای رشد کارکنان، زمینه را برای عدم دلبستگی آنها فراهم می کند. در نتیجه، افراد از لحاظ روانشناختی بیمار می شوند، به جای اینکه بتوانند راهی برای سازگاری با موقعیت پیدا کنند. گاهی این شیوه سازگاری به صورتی است که باعث ایجاد ضرر وزیان برای اهداف سازمان می شوندکه از جمله آنها کاهش دلبستگی شغلی کارکنان وکارکردن در سطح پایین تر از حد استانداردمی باشد(به نقل از طالب پور، 1385).

ج-دلبستگی شغلی حاصل تعامل شخص – موقعیت :
لالر وهال1(2002) دیدگاه واقع بینانه تری در مورد دلبستگی شغلی ارائه دادند ومطرح کردند که دلبستگی شغلی حاصل تعامل فرد وشغل می باشد . ازیک طرف ،آنها این مطلب را می پذیرند که میزان دلبستگی شغلی افراد تاحدودی متأثر از زمینه های قبلی و ویژگی های فردی آنان می باشد، ازطرف دیگر، آنها موقعیت های محیطی وسازمانی را در ایجاد دلبستگی شغلی مدنظر قرارداده اند ومعتقد که با ثابت نگه داشتن تفاوتهای فردی، زمانی دلبستگی شغلی کارکنان افزایش می یابد که کنترل بیشتری به آنها داده شود ونیز به آنها فرصت داده شود تا بتوانند بیشتر از توانایی های خود استفاده کنند. فاریس2 (1992) نیز معتقد است که دلبستگی شغلی حاصل تعامل فرد با محیطش است و بنابراین ویژگی های فردی به تنهایی تعیین کننده محسوب نمی شوند.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

لاداهل وکجنر(1965) که در ابتدا برنقش ویژگی های فردی در ایجاد دلبستگی شغلی تأکید می کردند، بعداً به اهمیت ویژگی ها ی سازمانی پی بردند ومطرح کردند که دلبستگی شغلی تحت تأثیر شرایط سازمانی و نیز دیدگاه های ارزشی افراد که در فرایند اولیه ی اجتماعی شدن رخ می دهند، قرار می گیرند.
وانوس3 (2000) نظریه ای برای ایجاد رابطه بین فرایندهای اجتماعی شدن و ویژگیهای یک شغل مطرح کرده است . بر اساس دیدگاه وانوس یکی از ابتدایی ترین عوامل تعیین نیازهای کاری یک فرد محیط اجتماعی است که در آن زندگی می کند. در بافت یک محیط شهری یا در محیط روستایی ارزشهای شغل متفاوت هستند.
در ارزشهای کاری طبقات متوسط جامعه افراد به کار اهمیت بسیار زیادی می دهند و کار نقش مهمی در عزت نفس آنها ایفا می کند و در عین حال، معتقدند که کار می تواند زمینه ی خشنودی درون ذاتی آنها را فراهم کند. در چنین شرایطی، افرادی که مستعد دلبستگی شغلی هستند، با مواجه شدن با چنین خصوصیات شغلی، دلبستگی شغلیشان بروز می کند و نسبت به شغلشان دلبسته می شوند. اما در صورتی که سازمان ویژگی های شغلی مطلوبی برای کارکنان فراهم نیاورد، دلبستگی شغلی کارکنان نسبت به کارشکل نمی گیرند(به نقل از ورک و پارک، 2009).

2-2-2-9-عوامل موثر بر دلبستگی شغلی(از دیدگاه مهداد):
از دیدگاه مهداد(1389) عوامل شخصی و اجتماعی متعددی بر دلبستگی شغلی مؤثر می باشند. مهمترین ویژگی های شخصی در دلبستگی شغلی عبارت اند از: سن، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد، معمولاً بیشتر به شغل خود دلبسته اند. کارگران مسن تر همچنین تمایل دارند که به ارزش سخت کار کردن پای بند تر باشند. به دلیل اینکه نیازهای رشد در دلبستگی شغلی اهمیت دارند در نتیجه آن ویژگی های شغلی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می کنند، رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. این ویژگی ها عبارتند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت وظیفه، بازخورد و مشارکت(مهداد، 1389).
از دیدگاه مهداد(1389) افرادی که خصیصه های شخصیتی معینی را دارند مثل جایگاه مهار درونی، نیاز به پیشرفت، تدبیراخلاق کاری، به احتمال زیادی مستعد دلبسته شدن به شغل هستند(براون، 2007). از دیگر عوامل شخصی مؤثر در دلبستگی شغلی، داشتن عزت نفس می باشد و عزت نفس می تواند یک نقش شناساننده در دلبستگی شغل ایفا نماید.
عوامل اجتماعی شغل نیز می تواند دلبستگی شغلی را تحت تاثیر قرار دهد. کارکنانی که در گروه ها کار می کنند، دلبستگی شغلی بالایی را گزارش نموده اند تا کارکنانی که به تنهایی کار می کنند. مشارکت در تصمیم گیری، به وسعتی که کارکنان از اهداف سازمانی حمایت می کنند با دلبستگی شغلی ارتباط دارد. احساس موفقیت و پیشرفت در شغل نیز سطح دلبستگی شغلی فرد را افزایش می دهد». همچنین عوامل موقعیتی دیگری مانند: طراحی شغل، جو روانشناختی و سازمانی و سبک مدیریت نیز تاثیرات مهمی بر دلبستگی شغلی کارمند دارند. عامل طراحی شغل به نظر می رسدتاثیر قوی تری بر دلبستگی شغلی افرادی که تمایل بیشتری به ارضای نیازهای سطح بالای روانشناختی دارند، می گذارد(مهداد، 1389).

2-2-2-10-عوامل موثر بر دلبستگی شغلی(از دیدگاه بون و کورتز1 ):
بون و کورتز (1996) در الگوی خود نشان دادند که از طریق قدرت دادن و تفویض اختیار و کار گروهی و
آموزش و کار آموزی می توان دلبستگی شغلی را در کارکنان ایجاد کرد.
منظور از قدرت دادن یا تفویض اختیار عملی است که در آن به کارکنان اجازه داده می شود تا تصمیمات مربوط به کار خودشان بدون نیاز به دخالت دیگران خودشان اتخاذ نمایند و در این صورت کارکنان که به آنها
قدرت داده شده در مورد اهداف و راهبرد های کلیدی سازمان احساس مسئولیت بیشتری خواهند کرد. این مسئله موجب می شود نیروی فکری کارکنان در جهت حل مسائل سازمانی به کار افتد و ظرفیت حل مسئله آنها توسعه یابد و خود در پی مسائل و مشکلات مسائل خود برآیند. یکی از راهکار های پیشنهادی جهت افزایش دلبستگی شغلی و سازمانی، آموزش است. درک نقش و جایگاه سازمانی و فرا سازمانی هر شغل بستگی
تمام به آموزش های ارائه شده و اطلاعات مورد نیاز کارکن دارد؛ چه در ابتدای کار و چه در جریان دوره زندگی کاری یا مسیر حرفه ای یک فرد از طریق دریافت آموزش های پذیرفته شده قادر خواهد بود نقش سازمانی خود را به خوبی درک کرده و انتظارات شغلی خود را شناسایی نماید.
راهکار دیگر افزایش دلبستگی شغلی و سازمانی توسعه کار های گروهی است. یک تیم گروهی کوچک با مهارت های مکمل هم از افراد انسانی است که با اهداف مشترک و دیدگاه مشترکی گرد هم آمده اند و همگی خود را برای نیل به هدف مسئول می دانند. در یگ گروه سازمانی با کیفیت کارکنان شیوه های ایجاد و اداره گروه را یاد می گیرند و از طریق کار دسته جمعی سطح بالایی از عملکرد را احراز کرده و به نیاز ارباب رجوع
با انصاف بیشتری پاسخ می دهند(به نقل از براون و استیون1، 2007).

مطلب مشابه :  پایان نامه روانشناسی درباره : سبکهای یادگیری

2-2-3-ویژگی های شخصیت:
ارگانیسم انسان ویژگیهای متفاوت از سایر گونه ها دارد، و این تفاوتها درمطالعه شخصیت، اهمیت خاصی پیدا می کند. رفتار انسان اغلب علل گوناگون دارد و می تواند از فردی به فردی دیگر تغییر کند؛حتی اگر رفتار مورد مشاهده یکی باشد، افراد مختلف می توانند از رفتاری یکسان، درک متفاوتی داشته باشند و همان رفتار می تواند به دلایل مختلفی از افراد سر بزند. این پیچیدگی همچنین به دلایل این است که رفتارها نه تنها از شخصیت افراد بلکه از موقعیتها و شرایط و چه بسا از تناسب ویژگیهای شخصیتی با این موقعیتها و شرایط، ناشی شده، قوت و ضعفهایی را بدنبال دارد( گروسی ،1380).
کلمه شخصیت معادل کلمه ی Personalityانگلیسی یا Personalite فرانسه است و که خود از ریشه لاتین Persona گرفته شده و به معنی نقاب یا ماسکی بود که در یونان و روم قدیم بازیگران تئاتر، بر چهره می گذاشتند. این تعبیر اشاره بر این مطلب دارد که شخصیت هر کس ماسکی است که بر چهره خود می زند تا وجه تمیز او از دیگران باشد (کریمی، 1386).
شخصیت از دیدگاه های مختلف مورد بررسی قرار گرفته و هر یک آن را بر اساس چارچوب رویکرد مربوط به خود تعریف کرده اند، اما کامل ترین تعریف شخصیت را آلپورت چنین بیان کرده : شخصیت سازمانی پویا از نظام های روانی و جسمانی است که در درون فرد قرار دارد و ویژگی های فرد، رفتار و اندیشه ی او را تعیین می کند (گلریزخاتمی، 1390) .
روان شناسان مختلف شخصیت را به گونه های متفاوتی تعریف کرده اند. از جمله ، گوردون ، آلپورت (1937)، یعنی کسی که به نظر بسیاری بنیان گذار مطالعات نوین شخصیت است، شخصیت را بدین گونه تعریف کرده است. سازمان پویایی از سیستم های روان ـ تنی فرد است که رفتارها و افکار خاص او را تعیین می کند. گیلفورد (1959) یکی دیگر از محققان معروف، شخصیت را بدین گونه تعریف کرده است، شخصیت عبارتند از : الگوی منحصر به فرد صفات شخصیتی است(راس، 1992؛ به نقل از صداقت، 1390).
روان شناسانی چون کتل ، فرنچ و گیلفورد ، دست به روی رگه هایی از شخصیت گذاشته اند و سعی کرده اند از مجموع خصایص انسانی جدولی تحت عنوان رگه های عمومی شخصیت در زمینه های متفاوت انگیزش ها ، عوامل مرتبه دوم و عوامل مزاج فراهم نمایند .گیلفورد فرمول بسیار قاطعی را در این مورد پیشنهاد کرده است که بر حسب آن شخصیت یک فرد به منزله ی یک منظومه ی تخصصی رگه هاست (به نقل از خردمندزاده، 1390).
روان شناسان شخصیت مدتی طولانی از این حقیقت رنج برده اند که نوعی اختلاف نظر کم و بیش مستمر درباره ی این که شخصیت را چگونه می توان تعریف کرد وجود داشته است. برخی افراد که در این زمینه مطلب می نویسند سعی کرده اند با نادیده گرفتن مسئله با آن برخورد کنند ، و چنین وزوز کنند که خوانندگان شان متوجه نخواهند شد که نوشته های آن ها تعریفی را کم دارد. افراد دیگری که در این مورد دست به قلم می برند چند تعریف واگرا نقل می کنند به نشانه این که واقعاً روشن نیست که شخصیت چیست. با این حال برخی دیگر به این گفته بسنده کرده اند که شخصیت تشکل از هر چیزی است که آزمون های شخصیت آن را می سنجند یا هر چیزی که نظریه پردازان شخصیت تصمیم می گیرند که توجه خود را به آن معطوف سازند( کارور1 و شایر2 1996). با این وجود ، وقتی که کلمه شخصیت را به کار می برید شاید دلایل زیر مهم باشد : یک دلیل برای استفاده از واژه ای شخصیت تمایل به انتقال مفهومی از همسانی یا استمرار در خصوصیات شخصیتی یک فرد باشد. دلیل دومی که افراد کلمه ی شخصیت را به کار می برند انتقال این معناست که هر کاری که فرد انجام می دهد ( یا تصور می کند یا احساس می کند ) به طریقی از درون سرچشمه می گیرد. و دلیل سومی که برای انتخاب واژه ای شخصیت وجود دارد. این واژه اغلب این مفهوم را می رساند ، که چند ویژگی برجسته تقریباً درباره ی هر شخصی وجود دارد که به مفهومی می تواند به عنوان خلاصه ای از آن چه که آن شخص به آن شباهت دارد به کارود ( کارورو شایر ، 1996؛ به نقل از سید محمدی، 1387).
بی تردید شخصیت یکی از بحث های عمده و محوری روان شناسی و هدف نهایی همه برر سی های مرتبط انسان است . شخصیت را می توان مجموعه صفات مشخص هیجانی و رفتارهای شخصی از زندگیروزمره توصیف کرد که معمولا” با ثبات وقابل پیش بینی است . هرگاه یکی از صفات به طور بر جسته بروز کند فرد شخصیت خاصی را نشان می دهد . ویژگی های جسمی ، روانی و رفتاری که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می کند (گروسی ،1380).
شخصیت را شاید به توان اساسی ترین موضوع علم روانشناسی دانست، زیرا محورهای اساسی بحث شخصیت در زمینه های یادگیری، انگیزه، ادراک، تفکر، احساسات و عواطف است. مفهوم شخصیت تصویر صوری و اجتماعی است و بر اساس نقشی که فرد در جامعه بازی می کند، ترسیم می شود، یعنی در واقع فرد به اجتماع خود شخصیتی ارائه می دهد که جامعه بر اساس آن، او را ارزیابی می کند( گاردنر1، 1997 و هیل2، 1998؛ به نقل از حقیقی و همکاران، 1388).
اتکینسون و هیلگارد (1993) بیان کردند که شخصیت عبارت است از الگوهای رفتار و شیوه های تفکر که سازگاری فرد با محیط را تعیین می کنند. به نظر فرگوسن3 (1970) شخصیت الگویی از رفتار اجتماعی و روابط اجتماعی متقابل است. بنابراین شخصیت یک فرد راه هایی است که او نوعاً به دیگران واکنش و یا با آنها تعامل می کند.
مان4 (1977) عقیده دارد که شخصیت هر فرد همان الگوی کلی یا همسازی ساختمان بدنی، رفتار، علایق، استعداد ها، توانایی ها، گرایش ها و صفات دیگر اوست. پس می توان گفت منظور از شخصیت، مجموعه یا کل خصوصیات و صفات فرد است( کریمی، 1386).

پس صفات و ویژگی شخصیت یک گرایش کلی و دائمی برای چگونگی رفتار است، به ویزه در روابط فرد با دیگران، بنابراین شناسایی ویژگی ها تا اندازه ای پیش بینی رفتار فرد و در نهایت نحوه ی سازگاری فرد را ممکن می سازد(بادن، 2002).

2-2-3-1-عوامل به وجود آورنده ی شخصیت:
-وراثت:از لحظه ای که یک اسپرما توزوئید یا سلول جنسی نر با یک اووم، یعنی سلول جنسی ماده در جریان عمل لقاح ترکیب می شود، نخستین سنگ بنای شخصیت فرد گذاشته می شود. در جریان این ترکیب، رشته های باریکی نیز از هر دو سلول درکنار هم قرار می گیرند به نام کروموزوم که خود این رشته ها حامل ذرات ریزی هستند به نام ژن و این ژن ها ناقلان اصلی صفات ارثی والدین به فرزندان هستند (فراهانی، 1388).
علاوه بر کروموزوم ها و ژن ها که در تعیین ویژگی های ارثی شخصیت مؤثرند، دستگاه عصبی انسان نیز در چگونگی شخصیت افراد نقش مهمی بازی می کند. دستگاه عصبی از طریق انتقال تکه های عصبی از اندام ها و از طریق واسطه های مغز یا نخاع پیام هایی را برای اندام ها می رسد و این فرایند بخش بزرگی از کنش های بی شمار بدن انسان را تنظیم، هماهنگ، و یک پارچه می کند (همان منبع).
روشن است که با وجود شباهت کلی ساختمان دستگاه عصبی در انسان، این دستگاه در افراد مختلف دقیقا یکسان نیست. این تفاوت ها، از مدت ها پیش به وسیله ی فیزیولوژیست ها و زیست شناسان مورد توجه قرار گرفته است. به عنوان مثال پاولوف (1926)، که مطالعات وی روی بازتاب های شرطی شهرت جهانی دارد، در گزارش های خود به تفاوت های فردی درسیستم های عصبی اشاره کرده و چهار نوع شخصیت را بر حسب این که در آن ها برانگیختگی یا بازداری غلبه داشته و این دو ویژگی متعادل یا متحرک باشند، برشمرده است.اگر برانگیختگی و بازداری هر دو هم ارز باشند، دو حالت پیش می آید: الف) چنان چه هر دو فرایند قوی و متحرک و پرنوسان باشند، شخصیت حاصله، مزاج دموی خواهد داشت. ب) چنان چه هر دو فرایند متعادل و راکد باشند، مزاج بلغمی نتیجه خواهد شد. اگر برانگیختگی بیش تر از بازداری، یعنی هر دو فرایند نامتعادل باشند. شخصیت جامعه دارای مزاج صفراوی خواهد بود. و بالاخره اگر برانگیختگی و بازداری هر دو ضعیف باشند، چه هر دو کند و راکد یا هر دو پرنوسان و متحرک باشند، شخصیتی که نتیجه می شود، شخصیت سودایی مزاج خواهد بود (کریمی، 1386).
-محیط: محیط هم چنان که تاثیر وراثت را بر روی شخصیت به عملکرد ژن ها مرتبط ساختیم، تاثیر محیط را نیز می توانیم به نتیجه یادگیری مرتبط سازیم. ما زمانی می توانیم از تاثیرات محیطی صحبت کنیم که آن تاثیرات را در عملکردها، افکار، احساس ها و نیازهای فرد، بعد از آن که در یک محیط تازه قرار داده شد، مشاهده کنیم. ما این تغییرات را حاصل آموزش و یادگیری می نامیم. شرایط محیطی که آموزش و یادگیری در آن صورت می گیرد را می توان به دو دسته تقسیم کنیم. الف) شرایط محیطی مربوط به محیط طبیعی (فیزیکی). ب) شرایط محیطی مربوط به محیط اجتماعی (راس، 1992؛ به نقل از صداقت، 1390).
-محیط فیزیکی: محیط فیزیکی، آن محیط طبیعی است که دارای آب و هوا، شرایط اقلیمی، منابع غذایی و امکانات آبی باشد. هر کدام از این ها می توانند بر روی شخصیت افرادی که به نحوی با آن ها در ارتباط هستند، تاثیر بگذارد. مردمی که در مناطق آب و هوایی گرم زندگی می کنند، به مراتب از مردمی که در مناطق آب و هوایی معتدل و / یا سرد زندگی می کنند، با انگیزه ترند. در مناطقی که با تغییرات فصلی تغییرات دمایی هم صورت می گیرد، می توان اعمال بسیار خصمانه ای را، در فصل تابستان بسیار گرم، بیش تر از فصل زمستان مشاهده کرد. مردمی که در مناطق کوهستانی زندگی می کنند، با غریبه ها کمتر جوش می خورند. در حالی که مردمی که در مناطق

دیدگاهتان را بنویسید