منابع و ماخذ پایان نامه انصاف و عدالت، تعارض نقش

دانلود پایان نامه

(رفتار فرانقش در جریان واحد کاری)، در نتیجه شناخت سازمانی و شناخت واحد کاری بطور متفاوتی واسط? ارتباط بین عدالت مورد توجه سرپرست و عدالت مورد توجه سازمان و نیز نتایج مورد توجه واحد کاری و نتایج مورد توجه سازمان میباشد (شکرشکن و نعامی، 1385).

2-2-5- عدالت و تصمیمگیری
گاهی اوقات مدیران بخاطر تعصب در تصمیمگیری یا خطاهای شناختی ایجاد شده طی فرآیند ارزیابی، ادراکات کارکنان از عدالت را نادیده میگیرند. مثلاً ؛ آنها یا تصمیم ناگهانی بدون مشورت با افرادی که تحت تأثیر تمصیم آنها هستند میگیرند و فرض میکنند که آنها تصمیم را خواهند پذیرفت چرا که شرایط اینطور ایجاب میکند. مدیران کاهش تجانس شناختی را توجیه میکنند یا معتقدند کارکنان بیش از حد حساس هستند، حتی اگر این مدیران تمایل نداشته باشند ادراکات کارکنان از عدالت را مختل نمایند، بهرحال فرآیند ارزیابی عملکرد ممکن است به طور جدی تضعیف شود و یا حتی ممکن است نتایج منفی پدید بیآید. در نتیجه باید گفت ؛ خط مشترکی که خطاها و تعصبات شناختی را به عدالت سازمانی ربط می‌دهد، پاسخ گویی است. اگر نتیج? تمصیمگیری با عدالت درک شده از آن ناسازگار باشد، محققان استدلال کردهاند که مدیران یا عاملان تمصیم مسئول هستند. رهبرانی که از روشهای مغرضانه استفاده می‌کنند، در واقع قدرت عدالت سازمانی را نادیده میگیرند، چرا که اعضاء یا سازمان درک قوی از انصاف و عدالت دارند، بنابراین رهبر یا مدیر باید این ادراکات را در نظر بگیرد. در واقع، رهبرانی که این ادراکات را نادیده می گیرند، ریسک کاهش تعهد کارمند، افزایش جابجایی و غیبت، کاهش رضایت شغلی و عمکرد را متحمل میشوند. رهبران باید به طور خاص متوجه اثرات عناصر اجتماعی عدالت سازمانی باشند، زیرا اعضاء سازمان تمایل دارند در اتخاذ تصمیمات کمک نمایند و نیز با آنها به طور اخلاقی و با احترام رفتار شود. در نتیجه، هنگامی که رهبر در درک نتایج بدست آمده از فرآیند تصمیمگیری شکست میخورند، اثر منفی بر پیروان همچنین رهبر یا مدیری که نسبت به تعیبات تصمیم، خطاهای اسنادی و نبود تجانس شناختی آسیب پذیر است، قضاوت ها و انتخاب هایی را مرتکب می‌شود که دیگران از لحاظ اجتماعی ناعادلانه و از لحاظ سازمانی غیر اخلاقی میدانند، در نتیجه سطوح پایین عدالت و اخلاقیات ادراک شده مقاومت کارکنان را افزایش میدهد و احتمالاً موجب شکایت نیز میشود و سرمایه گذاری کارمند در عملیات سازمان را کاهش میدهد. بنابراین رهبران امروزی و رهبران آینده باید از اثرات متغیرهای عدالت سازمانی آگاه باشند و در مقابل اثرات نامطلوب ایجاد شده بر تصمیماتشان، بدون توجه با سازگاری با نیاتشان پاسخ گو باشند(رعنائی، 1388: 23).
کاهش توجه به کاربردهای عدالت سازمانی در طی فرآیند تصمیم گیری ممکن است ادراکاتی از بیعدالتی را در میان پیروان (کارکنان، زیردستان) ایجاد نماید. هر اشکالی در بکارگیری عدالت سازمانی اعم از عمدی یا غیر عمدی ممکن است مشکلاتی را در سازمان ایجاد نماید، که از بیشتر این مشکلات میتوان دوری کرد به شرطی که رهبران یا مدیران مسئولیت تصمیماتشان را بپذیرند، انتقادها را نادیده نگیرند و اعمالشان را توجیه نکنند(ایابرلین61 و و همکاران، 2005).

2-2-6- پیامد های رعایت و یا عدم رعایت عدالت
تحقیقات نشان دادهاند، هنگامیکه افراد احساس کنند در سازمان با آنها به صورت غیر منصفانه رفتار میشود ممکن است رفتار های پرخاشگرانهای که حتی ممکن است به همکاران خود نیز آسیب برسانند،
از آنها سربزند. بنابراین درک بی عدالتی در محیط های کاری می تواند به منزل? یکی از عوامل اساسی بروز رفتارهای پرخاشگرانه باشد(گریبرگ62 و همکاران، 2000).
در تحقیقی که توسط فولگر و گرینبرگ63 (1985) صورت گرفته بود به این نتیجه رسیدند، زمانی که مردم اعتقاد پیدا کنند روش تصمیمگیری در امری ناعادلانه است تعهد کمتری نسبت به کار و کارفرمایان نشان میدهند، بیشتر دزدی میکنند، درصد تغییر و تبدیلات شغلی افزایش مییابد و روحیه کمک به یکدیگر نیز کاهش می یابد(رعنائی، 1388).
از طرفی؛ درک انصاف در کار، ارتباط بین بار کار و فشار کاری را تعدیل مینماید؛ یعنی، بار کاری زیاد با فشار زیاد مرتبط میباشد اما هنگامیکه در این شرایط انصاف درک گردد، علیرغم بار کاری زیاد، فشار کاری کاهش مییابند. در مجموع انصاف واسطه و میانجی ارتباط بین تعارض نقش و رفاه مربوط به کار شده است، که این یافته ها همگی بر اثر گذار بودن محیط کار دلالت مینمایند (کوهن-کاراش64 و همکاران، 2001).
ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان بر نگرشهایی از قبیل تعهد سازمانی و احساس افراد در مورد مشروعیت صاحبان قدرت در سازمان مؤثر است. اگر افراد احساس کنند پیامدها و رویههای سازمانی غیر منصفانه هستند، عملکرد بدی خواهند داشت و احتمال کمتری وجود دارد تا از تصمیمات افراد صاحب اختیار اطاعت نموده و همچنین ممکن است رفتارهای اعتراض آمیزی از خود نشان دهند (لیند65، 2001).
محققان پیرو بازبینی تئوری عدالت سازمانی در ارتباط بین اعتماد و تغییر، عکس العملهای کارکنان را طی یک مطالعه موردی در بخش عمومی‌سازمانی در انگلستان، مورد بررسی و پژوهش قرار دادند و نهایتاً به این نتیجه رسیدند که هرچه ادراکات کارکنان از عدالت سازمانی و اصول عمد? آن در سازمانشان بیشتر باشد متعاقباً اعتماد آنها به سازمان و مدیران آنها بیشتر می‌گردد و در نتیجه عکس‌العملهای مثبتتری نسبت به تغ
ییرات در سازمان نشان می‌دهند و بالعکس، اگر درک مثبتی از عدالت در محیط سازمان نداشته باشند متعاقباً اعتماد آنها به سازمان و مدیران آنها کمتر میشود و در نتیجه ممکن است عکس العملهای مثبتی از خودشان نسبت به تغییرات نشان ندهند و حتی در برابر تغییرات مقاومت نمایند (ساندرز66 و همکاران، 2003).
جی استیسی آدامز67 نیز به خشم و احساس تقصیر و گناه به عنوان دو نتیجه احساس بی عدالتی اشاره میکند، که خشم هنگامی است که بی عدالتی سبب منفعت کمتر و حتی ضرر افراد می‌شود و احساس تقصیر و گناه زمانی است که بیعدالتی سبب سود و منفعت بیش از اندازه برای افراد گردد (افجه، 1390).
گرینبرگ و اسکات68 (1996) معتقدند که از دیدگاه عدالت توزیعی، هنگامیکه کارکنان آوردههای خود را برای رسیدن به برابری تغییر می‌دهند، این گونه رفتارها میتوانند به منزل? واکنش به ادراک بی عدالتی در نظر گرفته شوند. از دیدگاه عدالت رویهای نیز عدم رعایت عدالت منجر به ادراکات منفی نسبت به کل سازمان میگردد و بنابراین باعث ایجاد رفتاری مخالف بهرهوری میشود که نهایتاً به سازمان آسیب وارد میگردد، در زمین? عدالت تعاملی نیز، بیعدالتی منجر به رفتارهای ضد بهرهوری در سطح فردی مانند تعارض با سرپرست میشود (رعنائی، 1388).
در تحقیقات صورت گرفته به این نتیجه رسیده اند که بین انصاف در کار و رفاه و سلامتی کارکنان ارتباط بالایی وجود دارد به این معنی که، در پیامد کاهش انصاف در کار میزان سلامتی اجتماعی کاهش یافته، مرخصی استعلاجی افزایش یافته و اختلالات روانی بیشتر خواهد شد (فوجیشیرو69، 2005).
هنگامیکه فرد در مورد توزیع پیامدها در سازمان، احساس بیعدالتی کند نسبت به آن پیامدهای خاص واکنش منفی نشان می‌دهد و هنگامیکه بی عدالتی در رویه هایی باشد که به موجب آنها پیامدها تخصیص یافتهاند، واکنش منفی فرد متوجه کل سازمان خواهد شد و مشاهد? رفتار های ناعادلانه از سوی سرپرست یا سایر افراد دارای قدرت و اختیار در سازمان سبب می‌شود تا فرد نسبت به آنها واکنش منفی نشان داده و به شیوههای مختلف عدم رضایت خویش را به نمایش گذارد و تعهد کمتری نسبت به سازمان و نگرش های منفی نسبت به سرپرست داشته باشد(رعنائی، 1388).
مک فارلین و سوینی70 (1993) اسچابوریا، می و برون71 (1994) طی تحقیقاتی به این نتیجه رسیدند که، افراد هنگامی نگرشهای مثبتشان را در مورد سازمانشان حفظ میکنند که رویههای تصمیمگیری عادلانه باشند، اگرچه که آن تصمیم منجر به نتیج? نامطلوب گردد (فیسچر، 2005).
رواج رفتارهای غیر منصفانه روحیه افراد را کاهش میدهد و افراد را علیه سیستم اجتماعی بر می‌انگیزاند، در حالیکه رفتارهای عادلانه با افراد، تعهد آنها را افزایش داده و به تلاشهای داوطلبانه آنها برای نیل به اهداف سازمان کمک می نماید. عدالت افراد را در کنار یکدیگر منسجم نگه میدارد اما بی عدالتی آنها را از هم جدا ساخته و زمینه عدم اتحاد آنها را فراهم میسازد (فالگر72 و همکاران، 1998).
پژوهشگران معتقدند حتی هنگامی که فرد در سازمان احساس نابرابری مثبت به نفع خود نماید، به دلیل اینکه ادراکات وی نسبت به انسجام در سازمان در حد پایینی میماند، به ایجاد اعتماد در سازمان کمکی نخواهد نمود. همچنین ادراک بی عدالتی زمانی که از نابرابری منفی نشأت بگیرد، منجر به احساس عصبانیت و جو عدم اعتماد در سازمان می گردد. در مورد عدالت رویه ای نیز اگر کارکنان احساس کنند که سرپرستان در سازمان ارزیابیها را به شیوهای منصفانه انجام دادهاند، میزان اعتمادشان نسبت به سرپرست بیشتر میگردد، که این اعتماد مثبت احتمال دارد با سطوح بالاتری از اعتماد در سازمان همراه باشد. از طرفی رویههای عادلانه، اثر عدم اعتمادی را که ناشی از پیامد های نامطلوب برای کارکنان بوده است را تعدیل میکند. همچنین رفتار عادلانه با افراد در سازمان و بویژه رعایت عدالت تعاملی در روابط بین فردی در سازمان، می تواند باعث ایجاد سطوح بالاتر اعتماد در سازمان گردد (ساندرز و همکاران، 2003).

مطلب مشابه :  منابع پایان نامه ارشد دربارهreading، questions، Students، gist

2-2-7- ابعاد عدالت سازمانی
عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است (رضائیان، 1384: 41). محققان عدالت سازمانی بر این موضوع توافق عمومی دارند که عدالت سازمانی به سه بعد تقسیم می‌شود:
1. عدالت توزیعی 2. عدالت رویهای 3. عدالت مراودهای.

2-2-7-1- عدالت توزیعی
عدالت توزیعی73 به قضاوت برابری توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و فرصت های ارتقا در یک بافت سازمانی اشاره دارد. این تئوری بیان میکند که افراد تعادل نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده- ستاده نسبی خود را با همکاران خود مقایسه میکنند. رالز74 (1971) به طور دقیق تصورات عدالت را تشریح میکند. بر طبق گفته های وی زمانی که نابرابری در انتظارات وجود دارد، افراد ضعیف در سازمان ممکن است بدتر نیز بشوند. در این موقع تنها کاری که سازمان باید انجام بدهد این است که بخش هایی از سازمان که در آن توزیع به صورت نابرابر انجام می‌شود، شناسایی و از آن جلوگیری به عمل آید (کروپانزانو و فولگر، 1991؛ نقل از حقیقی و همکاران، 1388).
عدالت توزیعی که به نگرشها و تفکرات کارکنان در خصوص مناسب بودن ستاده ها و دریافتیهایشان اشاره دارد(ویکتوریا، 2003)75. تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به طور تاریخی برتوزیع پرداخت ها و یا پادا شهای مرتبط با کار تمرکز مینماید. اما عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نیس
ت، بلکه مجموعه گستردهای از پیامدهای سازمانی(ارتقا، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد) را در بر می گیرد؛ به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گستردهای از نگرشها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آوردههای کارکنان اشاره دارد(لامبرت، 2003)76.
عدالت توزیعی بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشهاست (رضائیان، 1384). در نظریه برابری استیسی آدامز که حدود 50 سال پیش ارائه گردید، این موضوع مطرح شد که کارکنان مایلند در قبال انجام کار، پاداش منصفانه ای دریافت نمایند. طبق این نظریه، برابری زمانی حاصل می‌شود که کارکنان احساس کنند که نسبت ورودیها (تلاشها) به خروجی‌ها (پاداشها) با همین نسبت ها در همکارانشان برابر باشد.
باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداختها نمیشود، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی‌های عملکرد را در بر می گیرد (امیرخانی و پورعزت،1387).
عدالت توزیعی دارای سه اصل اساسی میباشد که عبارتند از :
1- اصل انصاف77:
در تئوری برابری آدامز اشاره شد که افراد هنگامی انصاف را درک می‌کنند که پاداش ها و یا نتایج آنها با دیگر افراد قابل مقایسه باشد، در واقع در ارزیابی انصاف افراد نه تنها به دریافت پاداش های واقعی بلکه همچنین باید به مشارکت هایی دیگر افراد نیز انجام داده اند، توجه نمایند(رعنائی، 1388).
بیشتر افراد در مورد اصل انصاف به عنوان اساس عدالت توزیعی توافق نظر دارند، به این معنی که منابع و پاداشها در یک سازمان باید بر اساس مشارکت افراد و یا واحدها توزیع گردند (طالبپور، 1387).
تورن بلوم و جانسون78 (1987-1985) سه مؤلفه یا قاعده فرعی را برای اصل انصاف مطرح نمودند که عبارتند از :
1- تلاش79: مقدار تلاشی را که فرد به کار می گیرد مبنای اصلی مشارکت است.
2- توانایی80: توانایی نسبی افراد (دانش، تجربه و…) مبنای اصلی مشارکت است.
3- عملکرد یا بهره وری81: عملکرد مطلق فرد و بهرهوری او مبنای اصلی مشارکت است.
بلوم جانسون استدلال کردند، هنگامیکه توزیع منابع بر اساس انصاف است، تصمیمات بایستی بر اساس بهرهوری، تلاش و توانایی افراد و یا واحد ها اتخاذ گردند به این معنی که؛ افراد یا واحد ها ممکن است منابع بیشتری دریافت کنند و یا منابع کمتری از دست بدهند اگر آنها الف)بهره وری بالاتر ب) تلاش بیشتر و نیز ج) توانایی بالاتری داشته باشند. به عنوان مثال ؛ ممکن است دانشگاه حقوق بیشتری را به یک عضو هیأت علمی بدهد، به خاطر اینکه او مقالات بیشتری را به چاپ رسانده است (بهره وری)، ساعات طولانیتری را کار کرده است (تلاش) و یا اینکه به عنوان محقق یا کسی که استعداد و توانایی بیشتری دارد مورد توجه است (توانایی). البته بلوم و جانسون بعداً مؤلف? دیگری به نام جذب تماشاچی82 را نیز به عنوان مؤلف? چهارم اضافه نمودند. اگر چه که همه این مشارکتها ممکن است به عنوان اساسی برای توزیع پاداشها مورد استفاده باشند، اما بحث اصلی در اصل انصاف بر روی چگونگی مشارکت هر شخص است که باید دقیقاً روشن و مشخص و قابل اندازهگیری باشد، نه بر روی اینکه مشارکتها باید اساسی برای توزیع منابع باشند

مطلب مشابه :  منابع پایان نامه ارشد با موضوعreading، questions، Students، read.

دیدگاهتان را بنویسید