رشته روانشناسی-دانلود پایان نامه درباره ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه

مطالعات زیادی انجام گرفته و در متون موجود منعکس است (میرسپاسی، 1378).
آموزش، یکی از موثرترین ابزارهای مدیران برای مقابله با تغییرات محیطی بوده و ضامن ارائه مناسب خدمات، بخصوص در سازمان های خدماتی و دولتی می باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجرا شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می برد، بلکه بهبود مهارت های مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت.
امروزه رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش، بیش از پیش مورد توجه و تاکید سازمان ها قرار گرفته است. تاکیدی که در کوشش های مدیریت نوین، چشمگیر به شمار می آید. به بیان دیگر اکنون آموزش و پرورش کارکنان در ردیف اساسی ترین وظایف هر مدیر قرار گرفته است. در این راستا مهمترین وظیفه مدیر آن است که با تدوین مستمر برنامه های آموزشی، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نماید. آموزش، کاراترین ابزار و قویترین فرآیند موجود برای انتقال دانش و مهارت به نیروی انسانی و تقویت نمودن آنان برای انجام وظایف می باشد. امروزه اغلب کشورهای توسعه یافته برای بقاء، رشد و تداوم توسعه، بخش قابل توجهی از درآمد ناخالص ملی خود را به طرق مختلف صرف آموزش و تربیت نیروی انسانی می نمایند و با تعلیم مهارت های ضروری به کارکنان، میزان بهره وری کار را افزایش می دهند. به علاوه، اجرای برنامه های آموزشی در سازمان، پرورش استعدادها، ژرف بینی، جامع نگری و پایبندی افراد به ارزشهای سازمانی را تقویت می نماید.
عملیات آموزش و بهسازی از فعالیتهای ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان و محیط می باشد و آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روش های مختلف، مدیران را در اداره سازمان ها یاری می رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب، تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندیهای نیروی انسانی امکان پذیر است. تسلط روزافزون انسان بر طبیعت و شناخت از ناشناخته ها و پژوهش برای یافتن تکنیکها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مساله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم و موثر نموده است. با توجه به اینکه ایران نیز سالهاست برای نیل به رشد و توسعه مطلوب در تکاپوست، یکی از اهداف استراتژیک و بلند مدت مدیران بلندپایه آن، رها نمودن اقتصاد کشور از درآمدهای نفتی و اتکاء به درآمدهای غیرنفتی به عنوان مهمترین منبع درآمد و موثرترین ابزار توسعه می باشد. در این راستا آموزش نیروی انسانی و ارزیابی آثار آن بر افزایش عملکرد آنان، فوق العاده حایز اهمیت است. آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمان های دولتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان می گردد زمینه های برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نیز فراهم می نماید. رابطه ای که متأسفانه هنوز از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست. آموزش، نیروی انسانی را برای رسیدن به اهداف و مأموریت های سازمان تقویت می نماید. آموزش ضمن خدمت، در افزایش مهارت های شغلی نیروی انسانی اعم از مدیران و کارکنان موثر است. همچنین این آموزشها حیطه دانش و معلومات مربوط به وظیفه کارکنان را گسترش می بخشد و برمهارت های شغلی آنان می افزاید (رضایی، 1377).

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در دوران معاصر کمتر کسی یافت می شود که در خصوص لزوم و ضرورت وجود نظام ارزیابی عملکرد در سازمان، تردید داشته باشد؛ لکن توسعه و گسترش دانش مدیریت به صورت عام و حوزه مدیریت منابع انسانی به طور خاص، نوآوری و تغییر در فرایند ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است. این تحولات در زمینه های مختلف از قبیل شاخص ها، معیارها، نحوه نگرش به ارزیابی و … جلوه کرده است.
از دیدگاه سنتی، ارزیابی وسیله ای برای قضاوت و یادآوری عملکرد بوده، هدف اصلی آن کنترل فعالیتها و کاهش انحراف از برنامه ها بوده است. در دیدگاه نوین (که پویایی وجه ممیز و اصلی آن می باشد) جهت گیری عمده و اساسی نظام ارزیابی، معطوف به رشد و پرورش ارزیابی شونده می باشد. همچنین در نگرش نوین ، عناصر وشاخصهای نظام ارزیابی، بر خلاف دیدگاه سنتی ثابت و دائم نیستند. ملحوظ کردن متغیرهای زمینه ای سازمان، مانند محیط، تکنولوژی ، اندازه، چرخه عمر، اهداف و استراتژیهای سازمان در ارزیابی و تدوین شاخصهای متغیر به همراه وزن گذاری، منجر به شکل گیری نظام ارزیابی پویا می شود؛ که بعضاً عنوان «سنجش اقتضایی متعادل» به آن اطلاق شده است. کارکردهای ارزیابی نیز در دیدگاه نوین دچار تغییرات اساسی شده است. افزایش شایستگی کارکنان به همراه ارائه بازخورد به آنها به منظور مشاوره شغلی و ابزاری برای عملی کردن استراتژیهای سازمان در تحقق اهداف سازمانی از جمله کارکردهای نظام ارزیابی در دیدگاه نوین می باشد. پذیرش محیط و قبول تاثیرات محیطی بر سازمان و پذیرش همکاریهای مناسب از سوی سازمان، برای برقراری تعامل موثر با محیط از محورها و موضوعات دیگری است که نظام ارزیابی پویا آن را مورد توجه قرار داده است.
این ضرورت به گونه ای خود را نمایان ساخته، که عدم وجود نظام ارزیابی به عنوان یکی از علایم بیماری سازمان شناخته شده است. با ملاحظه نظام آفرینش می توان دریافت که ارزیابی در بطن آن قرار دارد. خداوند متعال در قرآن کریم می فرمایند: آنچه در آسمانها و زمین است ملک خداست و شما آنچه در دل دارید چه آشکار و چه پنهان کنید، خداوند شما را با آن محاسبه می کند. پس هر کس را که بخواهد
می آمرزد و هرکس را بخواهد عذاب می کند و خدا بر همه چیز تواناست.
توسعه، گسترش و تحولات دانش مدیریت به صورت عام و حوزه مدیریت منابع انسانی به صورت خاص، باعث تغییر و تحول در نظام ارزیابی عملکرد شده است. بیان اصول قطعی و جهان شمول برای اداره سازمان از سوی کلاسیکها، توجه به انسان به همراه طراحی سازوکارهای مناسب مدیریتی متناسب با ویژگی های انسان از سوی نئوکلاسیکها، قائل شدن خاصیت تعاملی بین عناصر سازمانی و توجه به آثار متقابل آنها به همراه کل نگری از سوی واضعان نظریه سیستمها و طرح نظریه اقتضایی در مدیریت، مبنی بر لحاظ شرایط در انتخاب و اعمال سازوکار مدیریتی نشانگر سیر تحول و تکامل نظریه های سازمان و مدیریت است.
به تبع این تحول، نظام ارزیابی عملکرد هم از نظر نگرش، ساز و کارها، شاخصها و …نیز دچار تغییر و تحول شده است. در این مطالعه از نظریه اقتضایی به عنوان زیربنای مفهومی برای تبیین نگرش جدید به ارزیابی استفاده شده است. نظام ارزیابی معرف، پویا، کارآمد و متناسب با مجموعه شرایط سازمان الگویی است که نویسندگان معتقدند سازمان ها بایستی به آن توجه لازم را بنمایند و به کارگیری آن را در دستور کار خود قرار دهند.
از دلایل توجه به نظام ارزیابی منعطف، چالشی شدن مدیریت منابع انسانی است. چالش فن آوری مدیران الزاماً سازوکارهای منعطف را برای اثربخشی فعالیتها طلب می کند. تغییر در ترکیب نیروی کار (از حیث سطح تحصیلات، مهارتها و ورود زنان به بازار کار و …) و تغییر در ارزشهای نیروی کار (از حیث ساعات انجام کار شناور و تامین نیازهای ثانویه و …) و تغییر در تقاضای کارفرمایان (به صورت ایجاد سازمان های عظیم ملی و بین المللی، اتوماسیون و برجسته شدن نقش خدمات و …) و الزامات دولتی (به صورت وضع قوانین و مقررات مربوط به استخدام، اخراج و …) منجر به چالشی شدن حوزه منابع انسانی شده است که به تبع آن نظام ارزیابی عملکرد نیز به عنوان نظام فرعی حوزه منابع انسانی، متاثر از این چالش می باشد. (طبرسا، 1377).
امروزه شاهد تغییرات اساسی و سریع در جوامع و سازمان ها هستیم. این تغییرات در ابعاد مختلف فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، توانایی ها و تمایل انسان ها و تکنولوژی می باشد. محققان و مدیران جوامع و سازمان های پیشرفته به این نتیجه رسیده اند که مهمترین عامل موثر در تغییرات، رشد و توسعه سازمانها، برنامه ریزی و آموزش توانایی های نیروی انسانی و توسعه فرهنگ جامعه و سازمان های آن است؛ در واقع نیروی انسانی عاملی استراتژیک تلقی می شود براین اساس؛ مدیریت منابع انسانی که در گذشته نه چندان دور اهمیت چندانی برای آن قائل نبودند، امروزه به عنوان مهمترین دانش در سازمان ها و مجموعه مهارتهای مدیران در نظر گرفته می شود. مدیران پرسنلی در محدوده وظایف خود باید به جذب و گزینش نیروی انسانی مناسب بپردازند، برنامه های آموزش و پرورش نیروی انسانی را تدوین کنند، سطح انگیزه کارکنان را بهبود دهند، کارکنان شایسته را حفظ و برای تامین نیازهای آنها اقدام نمایند. مدیران پرسنلی برای انجام وظایف اجرایی مذکور باید وظایف مدیریتی را نیز انجام دهند. هرمدیری بایستی انجام دادن چهار وظیفه عمده مدیریت یعنی برنامه ریزی، سازمان دهی، رهبری و نظارت را در سرلوحه کارهای خویش قرار دهد. در واقع مدیران پرسنلی وظایف مدیریتی و اجرایی را به عهده دارند. آنها برای تحقق اهداف سازمانی و انجام وظایف اجرایی خود باید برنامه ریزی نمایند، به سازماندهی وظایف و فعالیت های واحد پرسنلی بپردازند، افراد تحت سرپرستی خود را هدایت و رهبری نمایند و برای حصول اطمینان از عملکرد واحد پرسنلی به نظارت بر افراد و انجام چگونگی فعالیت ها بپردازند. مدیران پرسنلی با انجام صحیح و کامل وظایف مدیریتی مذکور می توانند در انجام وظایف اجرایی در قلمرو واحد خود موفق گردند. با توجه به اینکه زیرمجموعه های نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان و موسسه به طور زنجیروار به یکدیگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هر یک از فرایندهای مربوط به شغل و شاغل باید به طور متناسب و متوازن در نظر گرفته شوند، در غیر اینصورت حتی اگر نیروی انسانی جذب شده، آموزش دیده، مهارت یافته و خوب نگهداری شده بر اساس ویژگی های شغلی و عوامل انسانی به کار گرفته نشوند، تمام کوشش های مدیران منابع انسانی و سازمان ها بیهود بوده و تمام دلسوزیها نقش بر آب خواهد شد.
با توجه به اینکه به نظر می رسد رابطه تنگاتنگی بین بهره وری و بهره گیری از یافته های روان شناسی در فرآیند تجزیه و تحلیل شغل، انتخاب علمی کارکنان، آموزش، ارزشیابی مشاغل، رهبری و ارزیابی عملکرد علمی کارکنان وجود داشته باشد نیاز به انجام پژوهش در زمینه بررسی میزان توجه مدیران نسبت به بهره گیری از یافته های روانشناسی صنعتی و سازمانی ضروری به نظر می رسد.
اهمیت و ضرورت پژوهش :
وقتی یک سازمان در جهت دستیابی به سطوح بالای بهره وری حرکت می کند، بدین معناست که تلاش برای رسیدن به مرحله بالندگی را آغاز کرده است. در چنین سازمانی، رهبری و مدیریت اثربخش، می باشد و تعداد مدیران شایسته در آن، زیاد است. یکی از مهمترین عوامل مؤثر در استفاده بهینه از نیروی انسانی سازمان، رهبری اثربخش می باشد و مدیران کارآمد و لایق می دانند چگونه منابع انسانی سازمان را در جهت افزایش بهره وری شغلی، ترغیب کنند. جو سازمانی مناسب و رضایت از کار باعث می شود کارکنان سازمان با میل و رغبت بیشتری بر سر کار خود حاضر شوند. از طرف دیگر مهمترین عامل یا مانع برای دستیابی به بهره وری بهینه سازمان، منابع انسانی ناکارآمد است. نیاز سازمان هابه حضور یا وجود افراد کارآمد ، پرتلاش ، سالم ، علاقمند و خلاق همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است. در سازمان های موفق، کلیه کارکنان برای ایفای نقش خود انگیخته شده اند و به کار خود علاقمند هستند. تاریخ گواه آن است که ظهور و سقوط ملت ها با افزایش و کاهش بهره وری ملی همبستگی دارد. تا زمانی که بهره وری سازمان ها در حد بالا و بهینه نباشد ، بهره وری ملی نیاز پایین خواهد بود (ساعتچی، 1384).
آنگلوس مادیسون معتقد است ظهور و سقوط ملتها را می توان در سرتاسر تاریخ جهان و با مشخص ساختن سطح بهره وری آنان، تعیین و پیش بینی کرد. ملتهایی که در طول تاریخ سقوط کرده اند، گویی که به بیماری تصلب شرائین مبتلا شده باشند، اقتصادشان پیر و فرتوت شده، سرعت انطباق یافتن آنان با تحولات جهانی و نیز پاسخدهی آنان نسبت به تحولات و نوآوری های ملل و اقوام دیگر کاهش پیدا کرده است. و بالاخره در مسیری قرار گرفته اند که از ابعاد مختلف اقتصادی و فرهنگی از رونق افتاده اند (ساعتچی، 1386).
با توجه به اهمیت افزایش بهره وری در سازمان ها، محقق در تحقیق حاضر به دنبال یافتن میزان بهره گیری مدیران دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه 1 از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی در واحدهای محل کارخود می باشد. بدیهی است در صورتی که ضرورت به کارگیری یافته های روانشناسی صنعتی و سازمانی به مدیران دانشگاهی آموزش داده شود سطح بهره وری در دانشگاهها بالارفته، دانشجویانی که در دانشگاهها مشغول به تحصیل می باشند الگوگیری بهینه مدیریت صحیح علمی را بدست آورده، هنگام اشتغال به کار در دیگر ادارات و ارگان های کشور شیوه های صحیح مدیریت علمی را اعمال نموده، میزان بهره وری در دانشگاه بالا خواهد رفت. به بیان دیگر می توان گفت فرهنگ سازی صحیح در رابطه با مدیریت علمی و استفاده صحیح از یافته های روانشناسی صنعتی و سازمانی بایستی از دانشگاهها شروع شده و به دیگر ارگان ها و ادارات منتقل یابد. پزوهش حاضر گامی است در جهت تحقق اهداف مذکور که منجر به بسط اطلاعات در این زمینه شده، یافته های آن نهایتاً می تواند در بهره وری سازمانی و ملی اثرگذار باشد.
اهداف پژوهش :
هدف اصلی این پژوهش انجام یک تحقیق توصیفی-زمینه یابی جهت بررسی میزان بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در محل کار خود
می باشد.
دومین هدف این پژوهش، پاسخدهی به این سوال است که: آیا بین ویژگی های جمعیت شناختی مدیران و میزان بهره گیری آنان از فنون و مفاهیم بکارگیری اثربخش منابع انسانی تفاوت معناداری وجود دارد؟
سومین هدف این پژوهش، پاسخدهی به این سوال است که: بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 از روانشناسان صنعتی و سازمانی در محل کار خود به چه میزان است؟

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه روانشناسی در مورد کتابخانه مرکزی

سئوالهای پژوهش
بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی در محل کار خود به چه میزان است؟
آیا بین ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران و میزان بهره گیری آنان از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش اثربخش منابع انسانی تفاوت معناداری وجود دارد؟
بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 از روانشناسان صنعتی و سازمانی در محل کار خود به چه میزان است؟

تعریف نظری و عملی متغیرها
الف- تعریف نظری بکارگیری مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی:
مدل نظامدار انتخاب و بکارگیری اثربخش منابع انسانی در سازمان (مناباماس): در شرایطی یک فکر یا اندیشه آرمانی از دیدگاه کاربردی دارای ارزش است و می تواند به پیش بینی احتمال کاهش یا افزایش بهره وری فردی، شغلی و سازمانی بپردازد که همه عوامل و موانع انسانی موثر در بهره وری سازمان مشخص سازد؛ این عوامل را طبقه بندی کند؛ و از همه مهمتر روابط متقابل هر یک از این عوامل را با یکدیگر و نیز جایگاه هر عامل در مدلی که به این منظور طراحی شده است، نشان دهد. مناباماس دارای ویژگی های فوق می باشد، و شامل یک سری عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر بر بهره وری سازمان است.
عوامل موثر بر بهره وری متعددند. بعضی از این عوامل عبارتند از: سرمایه، روش های انجام دادن کار، ماشین آلات، فن آوری، ساختمان های مناسب، … و از همه مهمتر، ” منابع انسانی فرهیخته و کارآمد”. بنابراین مناباماس در رابطه با ابعاد انسانی بهره وری در سازمانها، طراحی و ارائه شده است. بر اساس نظریه چند عاملی بهره وری، اساسی ترین عوامل موثر در بهره وری یک سازمان همان “عوامل درون سازمانی هستند” و کیفیت و ماهیت این عوامل نیز تعیین کننده دیگر عوامل انسانی موثر، در بهره وری می باشد.
عوامل درون سازمانی اصلی و موثر بر بهره وری سازمان عبارتند از: 1) تجزیه و تحلیل شغل، 2) انتخاب علمی کارکنان، 3) آموزش اثر بخش کارکنان، 4) ارزیاب

مطلب مشابه :  رشته روانشناسی-دانلود پایان نامه درباره تجزیه و تحلیل شغل

دیدگاهتان را بنویسید