در سازمانی که زندگی خود را در آن سپری می‌کنیم بی شک اعتقادات، باورها و اندیشه‌، طرز تفکر همه به نوعی برخاسته از فرهنگ سازمان است و هم تاثیرگذار بر سازمان. در گذر زمان سازمان و افراد دو مفهوم مختلف از فرهنگ داشته‌اند. از یک طرف فرهنگ به عنوان یک متغیر مستقل و جدا از سازمان تلقی شده که فقط با ساختار سازمان ترکیب شده تا اینکه سازمان و افراد را به اهداف مورد نظرشان دست یابند. از این دیدگاه، سازمان دارنده فرهنگی ترسیم می‌شود که به وسیله دخالت افکار و اعتقادات مدیران طراحی شده تا بتوانند نوعی خاص از ارزشها و ویژگی‌ها را در سازمان تزریق کرده و شکل‌های خاص از رفتار را در سازمان به وجود آورند که آثار شدید و مخربی را بر اثر بخشی از سازمان می‌گذارد و در واقع به صورت نوعی بار اضافی است که بر سازمان تحمیل می‌شود و نمی‌گذارد که سازمان در برابر تغییرات محیط از خود واکنش صحیح و مطلوب نشان دهد و از طرف دیگر فرهنگ به عنوان یک جز از ساختار متشکله سازمان تلقی شده است که با این طرز فکر در سازمان، مجموعه‌ای از ارزش‌ها، اعتقادات در طول زمان به وسیله اعضای سازمان شکل می‌گیرد. در این گونه سازمان‌ها فرهنگ تنش‌های متفاوتی را ایفا می‌کند. نخست فرهنگ تعیین کننده مرز سازمانی، یعنی سازمان‌ها را از هم تفکیک می‌نماید. دوم، نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می‌کند. سوم، فرهنگ باعث می‌شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاید که بسی بیش از منافع خود است. چهارم، فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می‌گردد و سرانجام فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می‌آید که موجب بوجود آمدن یا شکل دادن به نگرش‌ها و رفتار کارکنان می‌شود(رابینز،۱۳۸۶،ص۸۲).نمودار شماره (۲-۱) نقشهای فرهنگ سازمانی را نشان می‌دهد. مطالعات دیگر در این زمینه نشان می دهد که فرهنگ سازمانی روی تمام جنبه های سازمان تاثیر می گذارد و در سازمان، پدیده‌ای به دور از تاثیر فرهنگ نیست. نمودار (۲-۲) نفوذ فرهنگ سازمانی را بر بخش‌های کلی سازمان نشان می‌دهد.

نمودار (۲-۱) کارکرد های فرهنگ سازمانی
نمودار (۲-۲) ارتباط و نفوذ فرهنگ سازمانی بر بخش‌های مختلف سازمان(مدنی،۱۳۸۲،ص۲۱۳)
۲-۶ عوامل مؤثر بر فرهنگ سازمان
با توجه به وسعت موضوعات مرتبط با فرهنگ عوامل بی‌شماری را می‌توان معرفی کرد که هریک به نحوی بر فرهنگ یک جامعه در نتیجه یک سازمان تأثیر می‌گذارد. این عوامل اصلی و عمده عبارتند از: اوضاع اقلیمی، موقعیت جغرافیایی، مذهب، نظام حاکم بر جامعه (در سطح خرد و کلان) هریک از عوامل فوق در ایجاد و تقویت یا توسعه فرهنگی مؤثر می‌باشند و عامل تاریخی نیز در هریک از عوامل فوق در ایجاد و تقویت یا توسعه فرهنگی مؤثر می‌باشند و عامل تاریخی نیز در هریک از عوامل فوق جریان دارد. اما آنچه که سازمانهای عمومی را از دیگر سازمانها متمایز می‌سازد این است که رهبران این سازمانها با فشارهایی از قبیل: قوانین پیچیده اداری مداخلات سیاسی، تغییراتی که درنتیجه انتخابات دوره‌ای در ادارات به وجود می‌آید، تصدی نسبتاً کوتاه در موقعیتهای شغلی و اهداف ناسازگار مواجه هستند. در چنین حالاتی رهبران سازمانها صلاحیت کمی در نفوذ بر فرهنگ سازمانی دارند. زیرا که عوامل فوق خود به خود فرهنگ سازمان را متأثر می‌سازند.( معرفتی،۱۳۸۹،ص۱۷۸)
عامل دیگری که بر فرهنگ سازمان تأثیر دارد، فرهنگ جامعه است. باید توجه داشت که فرهنگ سازمانی با فرهنگ جامعه رابطه دوطرفه ظریفی دارد. هر سازمانی فرهنگ ویژه و خاص خود را به وجود می‌آورد که با فرهنگ دیگر سازمانها تفاوتهایی دارد. فرهنگ سازمان مجموعه معانی و معارفی است که در داخل سازمان ساخته و پرداخته می‌شود. اما همیشه از طرف فرهنگ وسیع جامعه فرآیندهای اجتماعی و تاریخی مورد تأثیر و تأثر قرار می‌گیرد. فرهنگ جامعه بر فرهنگ سازمانها تأثیر می‌گذارد و فرهنگهای سازمانی نیز بر روند حرکت فرهنگی جامعه تأثیر خود را دارند. .( معرفتی،۱۳۸۹،ص۱۷۹)
۲-۷ الگوهای تبیین و شناخت فرهنگ سازمانی
اندیشمندان مدیریت براساس تعریفی که از فرهنگ سازمانی داشته‌اند به تدوین الگو (مدل) پرداخته‌اند آنان معتقدند برای تشریح ارزشهای فرهنگ سازمانی نمی‌توان چهارچوب واحدی را ارائه داد. در این قسمت به طور خلاصه مهمترین مدل‌ها با الگوهای فرهنگ سازمانی که در نظریه‌ها مطرح شده است، مطرح می‌گردد(رابینز،۱۳۸۶،ص۱۲۷).
۲-۷- ۱ الگوی پارسونز[۱۸] یا مدل ای – جی – آی – ال (AGIL)
این الگو یکی از چهارچوب‌های تحلیل محتوایی ارزش‌های فرهنگی و روش نسبتاً ساده‌های برای تشریح تفاوت‌های فرهنگ سازمان‌هاست که توسط تالکت پارسونز جامعه شناس آمریکایی ارائه شده است. پارسونز در الگوی خود، هر یک از چهار بعد فرهنگ سازمانی را با یکی از حروف کلمه بدون معنی AGIL معرفی می‌نماید. در واقع طبق این الگو هر سیستم اجتماعی باید چهار وظیفه را در جهت بقا و پیشرفت انجام دهد که عبارتند از: (مطلبی،۱۳۸۴،ص۴۲)
– انطباق: برای تطبیق، یک سیستم اجتماعی باید از محیط و چگونگی تغییرات آن به خوبی آگاه باشد و خود را به طور مناسب با آن تعدیل و تنظیم کند.
– دستیابی به هدف: به این معنی که سیستم اجتماعی باید دارای فرآیندی باشد که اهداف موردنظر و نیز راه‌های دستیابی به آنها را مشخص نماید.
– انسجام و یکپارچگی: به این معنی که تمام سیستم‌های اجتماعی نیاز دارند که اجزای آنها از گسیختگی و از هم

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

پاشیدگی حفظ شود. قسمت‌های مختلف یک سیستم باید با یکدیگر در ارتباط باشند. وابستگی متقابل آنها، درک شده و نیاز به هماهنگی آنها، برآورده گردد.
– مشروعیت: تمام سیستم‌های اجتماعی حق بقا دارند که محیط به آنها می‌دهد. در واقع سیستم اجتماعی هنگامی مشروع است که جامعه آن را پذیرفته و اعتقاد داشته باشد ادامه حیات آن سیستم ضروری است.
۲-۷-۲ الگوی رابینز[۱۹]
استیفن رابینز برای فرهنگ سازمانی ده ویژگی ذکر کرده است که معمولاً تمامی سازمان‌ها دارای درجاتی از آنها در فرهنگ خود می‌باشند(رابینز،۱۳۸۶،ص۱۸۰).
خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد درون یک سازمان دارا هستند را خلاقیت فردی گویند. این موضوع در سازمان‌های مختلف یکسان نیست مثلاً در سازمان‌های که دارای گرایش سلسله مراتب شدید هستند روحیه خلاقیت و نوآوری پایین می‌باشد.
ریسک پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل خرج دهند و دست به کارهای مخاطره آمیز بزنند و بلند پروازی نمایند را ریسک پذیری گویند. سازمانی که در آن، افراد آزادانه به قبول انجام امور سازمانی می‌پردازند و همراه با پذیرش مخاطرات و تبعات آن، دست به انجام آنها می‌زنند، حاکی از این است که سازمان دارای ارزش‌های فرهنگی قوی است و افراد آن از بلوغ روانی برخوردارند.
هدایت و رهبری: میزانی که سازمان‌ها اهداف و عملکرد هایی که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نمایند. هدف گذاری موثر، همراه با راهنمایی و ارائه بازخورد، منجر به عملکرد بهتر و رشد و پیشرفت کارکنان می‌شود. در سازمان‌های انسان گونه این ویژگی از اهمیت زیادی برخوردار است.
یکپارچگی و وحدت: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روشی هماهنگ عمل می‌کند. یکپارچگی یا انسجام به معنی وجود توافق، همکاری، اتحاد و پیوستگی در بین گروه‌ها و واحدها به منظور رسیدن به اهداف مشترک می‌باشد.
حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با کارکنان خود ارتباط برقرار می‌کنند. آنها را یاری می‌دهند یا از آنها حمایت می‌کنند با توجه به اینکه یکی از وظایف مهم مدیران،‌ پرورش نیروی انسانی است این ویژگی بیانگر این است که تا چه حد در سازمان به نیروی انسانی و رشد و تعالی آن بها داده می‌شود.
کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم مدیران بر رفتار افراد اعمال می‌کنند. این شاخص به بررسی قوانین، دستورالعمل‌ها و سرپرستی مستقیم و نظارت بیرونی جهت کنترل رفتار فردی می‌پردازد.
هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان معرف خود می‌داند و هویت به بررسی ویژگی‌های تعهد، وفا داری، دفاع از ارزش‌ها و ماندن در سازمان می‌پردازد.
سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) براساس شاخص‌های عملکرد که کارکنان قرار دارند نه براساس سابقه خدمت، پارتی بازی و از این قبیل نظام پاداش و تشویق در سازمان، شکل دهنده میزان انگیزه کارکنان سازمان است.
تحمل تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند پدیده تعارض را بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند. در بعضی سازمان‌ها ویژگی انتقاد پذیری در بین مدیران کم رنگ است و به کارکنان فرصت اظهارنظر در مورد مسائل کاری داده نمی‌شود که باعث کاهش رضایت مندی کارکنان می‌شود.
الگوی ارتباط: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمان به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود می‌شود. هر یک از این ویژگی‌ها بر روی طیفی قرار می‌گیرند که دامنه آن از بسیار کم تا بسیار زیاد کشیده می‌شود که منعکس کننده نوع احساسات اعضا، استنباط مشترک آنان، شیوه انجام امور و نوع رفتار آنان است. این ویژگی‌های ده گانه هم ابعاد ساختاری و هم ابعاد رفتاری را دربر دارند.
۲-۷-۳ الگوی هفت s شرکت مشاوره‌ای مک کنزی[۲۰]
این شرکت در طرح مفهوم فرهنگ سازمانی در مدیریت، سهم بسزایی دارد. در دهه ۸۰، لااقل ۵ کتاب پرفروش و معتبر در زمینه فرهنگ سازمانی به وسیله شرکت مک کنزی و با همکاری محققین برجسته دانشگاه‌های معتبر امریکا نظیر هاروارد و استانفورد ارائه گردیده است. یکی از این نوشته‌ها ، هفت عامل مهم را به عنوان عامل‌های فرهنگ سازمانی اثربخشی معرفی می‌کند که هر کدام از این عوامل با حرف s شروع می‌شود. استراتژی، ساختار سازمانی و سیستم‌های رایج در سازمان که سه عامل سخت[۲۱] به شمار می‌آید، سبک مدیر، مهارت کارکنان، بالاخره هدف‌های حاکم نیز به عنوان عوامل نرم فرهنگ سازمانی محسوب می‌شود. این عوامل با تطابق همبستگی با هم قادرند اثربخشی سازمان را تضمین کنند (براین،۲۰۰۹،ص۶۷۴).[۲۲]
۲-۷-۴ مدل پیترز و واترمن[۲۳]
این دو محقق به مطالعات گسترده‌ای در مورد شرکت‌هایی که دارای سوابق و عملکرد برجسته بودند پرداختند که این تحقیق، نظریات جدیدی در زمینه فرهنگ سازمانی و ارتباط اثربخشی سازمان ارائه نمود. آنها ویژگی‌های فرهنگی سازمان‌های موفق را به صورت زیر مشخص کردند. التزام به عمل – بها دادن به ارباب رجوع و مشتری – خود گردانی و کار آفرینی – بهره‌وری از طریق انسانی – تبحر و چیرگی در مدیریت – اقدام به امور مرتبط با تجربه و مهارت – ستاد اداری کوچک – استفاده مناسب و مقتضی از ساختار مکانیکی و ارگانیکی. بررسی و تحلیل پیترز و واترمن به سرعت به ارزشهای ف
رهنگی که به اتخاذ رویه مدیریتی موفق منجر خواهد شد، مبدل گشت. آنها نظریات خود را در زمینه رمز موفقیت سازمان‌های بزرگ در کتاب خود و تحت عنوان در جستجوی کمال به چاپ رساندند(براین،۲۰۰۹،ص۶۷۵)[۲۴].
۲-۷-۵ الگوی کرت لوین[۲۵]
طی بررسی که توسط کرت لوین انجام شده با تمرکز بر شیوه یا سبک مدیریت چنین نتیجه گیری نموده است که یک فضای انسان مدارانه منجر به سطح بالائی از عملکرد و رضایت مندی خواهد بود. شاخص‌هائی که کرت لوین در مطالعه خود مورد بررسی قرار داده است عبارتند از: فرایند های رهبری، انگیزش، ارتباطات، تصمیم‌گیری، هدف گذاری، تعامل، کنترل(دنیسون،۲۰۱۱،ص۲۴۴)[۲۶].
۲-۷-۶ الگوی دیویس[۲۷]
دیویس شاخص‌های زیر را برای فرهنگ سازمانی برمی‌شمرد: (هویت – معیارهای پاداش – کنترل زیاد و کم – تاکید بر رضایت افراد – تاکید بر هدف یا وسیله – ریسک پذیری – هماهنگی واحدهای مختلف سازمان – تاکید بر منافع فردی یا جمعی – میزان تحمل تعارض و اختلاف سلیقه و انتقاد پذیری وجود نگرش سیستمی(دنیسون،۲۰۱۱،ص۲۴۶).
۲-۷-۷ الگوی ویلیام اوچی[۲۸]
ویلیام اوچی یکی دیگر از محققین شرکت مشاوره‌ای مکنزی، تئوری z خود را با یک الگوی مقایسه‌ای از دو فرهنگ سازمانی مختلف؛ فرهنگ سازمانی ژاپنی، فرهنگ سازمانی امریکائی ارائه داده است. او نیز عوامل هفت گانه‌ای را به عنوان ضوابط مطالعه و مقایسه در نظر گرفته و به شرح زیر مطرح نموده است(آشوری،۱۳۸۴،ص۶۱).
تعهد نسبت به کارکنان در سازمان – سیستم اتخاذ تصمیم در سازمان – نظام کنترل در سازمان – مسیر خدمتی کارکنان – سیستم ارزشیابی سازمان – مسئولیت کارکنان
ادگار شاین[۲۹] برخی از معانی متداول فرهنگ را به شرح ذیل بیان می‌کند:
۱- نظم قابل مشاهده در رفتار، البته هنگامی که افراد رابطه متقابل (تعامل) با هم دارند.
۲- هنجار هائی که در گروه‌های کاری به وجود می‌آید.
۳- ارزش‌های رایج و پذیرفته شده به وسیله یک سازمان، مانند کیفیت محصول یا پیشرو در قیمت.
۴- فلسفه‌ای که نوع سیاست سازمان در مورد کارکنان و یا مشتریان تعیین می کند.
۵- قواعد بازی برای این که بتوان خود را با یک سازمان وفق داد. قواعدی را که یک فرد تازه استخدام باید بیاموزد تا مورد قبول اعضای سازمان واقع شود.
۶- احساس یا جو حاکم بر سازمان، ناشی از نمای فیزیکی و شیوه‌ای که اعضای سازمان با مشتریان یا سایر افراد خارجی رابطه برقرار می‌کنند (ایران زاده،۱۳۸۷،ص۵۲).
گل کهن[۳۰] پس از بررسی صدها تعریف متفاوت فرهنگ را اینگونه تعریف می‌کند: فرهنگ که دربرگیرنده الگوی رفتاری است که توسط سمبل‌ها و به شیوه نهادی کسب و منتقل می‌شود و شامل عمده‌ترین دستاوردهای گروه‌های انسانی است و در کارهای سنتی نیز تجسم می‌یابد. همچنین فرهنگ شامل مجموعه‌ای از آداب و رسوم و اندیشه‌ها و ارزش‌های وابسته به آنهاست که از جهاتی می‌تواند نتیجه اعمال و رفتار انسان و از جهاتی عاملی برای شکل دادن به اعمال انسان تلقی گردد(اکبری،۱۳۸۸،ص۷۲).
به بیان سمئر[۳۱] جامعه‌شناس آمریکائی، فرهنگ مجموعه آداب و رسوم و سنت‌ها و نهادهای اجتماعی است. اسپنسر[۳۲] در کتاب اصول جامعه‌شناسی خود از فرهنگ به عنوان محیط فوق جسمانی انسان یاد می‌کرد و درصدد جدا ساختن فرهنگ از عوامل جسمانی و طبیعی بود. ولی اعتقاد داشت که محیط جسمانی خاص انسان است در حالی که انسان از لحاظ دو محیط دیگر (طبیعی و جسمانی) با حیوان دارای وجه مشترک است(ایران زاده،۱۳۸۷،ص۸۱).
از تعاریف فوق یک وجه مشترکی را می‌توان یافت و آن وجود یک سلسله از باورها و اعتقادات عجین شده در انسان است. که ضمیر ناخودآگاه او هدایت می‌کند و به قول ادگار شاین در سه لایه مصنوعات و ابداعات، ارزش‌ها و مفروضات اساسی وجود انسان را اشغال کرده است.
جدول (۲-۱) زیر خلاصه‌ای است از تعاریف فرهنگ و ارائه کنندگان آن

 

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

 

 

 

 

 

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *