انواع سرمایه سازمانی
امروزه در جهاني پر از شتاب و تغيير زندگي مي‌کنيم، توان بالاي ارتباطات و تکنولوژي نيز با اين امر دامن زده و از طرفي دوره زماني انحصار منابع و سرمايه‌هاي مالي و مادي سنتي را نيز کوتاه‌تر کرده چرا که امکان تقليد و الگو برداري از آن را نسبت به گذشته بسيار ساده و کم هزينه‌تر کرده است. امروزه مديران متوجه اين مطلب شده‌اند که حتي به شرط وجود بهترين منابع و امکانات نبود نيروي انساني با استعداد که بتواند حداکثر بهره‌وري را از منابع سنتي به عمل آورد نمي‌تواند تضميني براي بهبود عملکرد و توسعه باشد بنابراين، مهمترين و با ارزش ترين دارايي‌هاي هر سازماني دارايي‌هاي نامشهود آن سازمان – توانمنديهاي نيروي انساني- است که اغلب به روشهاي حسابداري معمول قابل اندازه‌گيري و مشاهده نيستند و به عنوان سرمايه نامشهود نقش يک مزيت رقابي را براي سازمان ايفا ميکنند تاکنون دو نوع سرمايه مهم يعني سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي مورد توجه مديران و محققان سازماني بوده است. تئوري سرمايه انساني در ابتدا جهت برآورد ميزان درآمد افراد بر حسب سرمايه‌گذاري که روي خود صورت داده‌اند مطرح شد (بکر ، 1964). سرمايه انساني اغلب به عنوان سرمايه فکري تلقي مي‌گردد و به نوعي شامل مهارت ها، توانايي‌ها و دانش و تجاربي است که يک شخص با خود به سازماني مي‌آورد (انويک، 2005). مطابق نظر بکر (1964) سرمايه انساني را به عنوان مهارت‌ها و دانشي که افراد از طريق سرمايه‌گذاري بر روي تحصيلات، آموزش ضمن خدمت و ساير روشهاي کسب مهارت کسب ميکنند تعريف مي‌کنيم. با توجه به اين تعريف سازمانهاي موفق سازمانهايي هستند که در جذب، به کارگيري، توسعه و نگهداري بهترين کارکنان موفق باشند و از اين رو يک دارايي انساني قوي شکل دهند (تور و آفوراي ، 2010) سرمايه اجتماعي به ارزش دارايي‌هاي واقعي يا بلقوه‌اي که فرد، در سازمان بر حسب اينکه چه کساني را مي‌شناسد، با چه شبکه‌هاي اجتماعي در ارتباط است و چه اعتباري در سازمان دارد، به دست مي‌آورد اشاره دارد. اعتماد بين اعضاي شبکه اجتماعي مفهوم اصلي سرمايه اجتماعي و عنصري ضروري براي نوآوري و رشد اقتصادي است (لورنز ، 1992). الواني (1383) سرمايه اجتماعي را مجموعه‌اي از هنجارهاي موجود در سيستم‌هاي اجتماعي كه موجب ارتقاي سطح همكاري اعضاي آن جامعه گرديده و همچنين سبب پايين آمدن سطح هزينه‌هاي تبادلات و ارتباطات مي‌گردد تعريف ميکند. از نظر بورديو، سرمايه اجتماعي به عنوان شبكه‌اي از روابط وديعه‌اي طبيعي يا اجتماعي نيست، بلكه در طول زمان براي كسب آن بايد تلاش كرد. به تعبير او سرمايه اجتماعي محصول نوعي سرمايه‌گذاري فردي يا جمعي، آگاهانه يا ناآگاهانه است كه به دنبال تثبيت يا باز توليد آنگونه روابط اجتماعي است كه مستقيماً در كوتاه مدت يا بلند مدت قابل استفاده هستند (شارع‌پور، 1384). به اعتقاد لنا و برن (1999) سرمايه اجتماعي سازماني، يک دارايي محسوب مي‌شود که هم براي سازمان (از طريق خلق ارزش براي سهامداران) و هم براي اعضاي سازمان (از طريق ارتقاي مهارت‌هاي کارکنان) مفيد و سود‌مند است. اسنل (2002) استدلال کرد که در مديريت منابع انساني سرمايه‌هاي انساني و سرمايه اجتماعي به يک اندازه بايد مورد توجه قرار گيرند چرا که درحالي که مديريت سرمايه‌هاي انساني براي ايجاد اثر بخشي مهم هستند؛ مديريت سرمايه اجتماعي کليدي براي توليد محصول نهايي است (تور و آفوراي، 2010). اما لوتانز و همکاران شکل ديگري از سرمايه را به عنوان سرمايه روان شناختي مطرح کردند، و ادعا ميکنند که اين سرمايه ضمن اين که قابليت‌ها و توان مندي‌هاي سرمايه اجتماعي و انساني را در بر مي‌گيرد ميتواند حتي از آنها فراتر بوده و به عنوان مزيت رقابتي براي سازمانهاي امروزي مورد بهره برداري قرار گيرد (لوتانز،يوسف و آووي ، 2007؛ لوتانز و يوسف ، 2004؛ لوتانز، لوتانز و لوتانز، 2004؛ انويک، 2005 لوتانز با ترکيب دو عامل حالتهاي روانشناختي مثبت‌گرا و سازمانهاي مثبت‌گرا رويکرد جديدي به نام رفتارسازماني مثبت‌گرا را در مديريت منابع انساني مطرح ساخت. رفتار سازماني مثبت‌گرا به مطالعه و کاربرد مثبت‌گرايانه قوتها و ظرفيتهاي روانشناختي منابع انساني اشاره دارد (لوتانز، 2002 و لوتانز و همکاران، 2007 و لوتانز، 2011) متغيرهاي سرمايه روان شناختي بايد واجد برخي ملاک‌هاي خاص رفتار سازماني مثبت‌گرا باشند که اين ملاک‌ها عبارتند از: 1-مبتني بر تحقيق و پژوهش باشد؛2- قابليت اندازه‌گيري معتبر را داشته باشد؛ 3- امکان توسعه و بهبود آن وجود داشته باشد و 4- داراي تاثير مثبت بر عملکرد شغلي کارکنان باشد5- مثبت بوده و در زمينه رفتار سازماني نسبتاً منحصر به فرد باشند (لوتانز و همکاران، 2007، ترجمه جمشيديان و فروهر و لوتانز، 2010). مطابق اين ملاک ظرفيتهاي رفتارسازماني مثبت‌گرا عبارتند از اميداواري ، خوش بيني ، انعطاف پذيري و خودکارآمدي (لوتانز، 2002؛ لوتانز و همکاران، 2007 و لوتانز، 2010). زماني که اين سازه‌هاي مثبت روانشناختي با يديگر ترکيب ميشوند تشکيل يک سازه روانشناسي سطح بالا را ميدهند که لوتانز و همکاران از آن به عنوان سرمايه روانشناختي ياد مي کنند (لوتانز و همکاران، 2007 و لوتانز، 2010).
لوتانز و همکاران(2007) بیان میدارند که مديريت کارآمد سازمانهاي امروزي مستلزم تغيير جهت به سمت پاراديام جديدي است که سرامدي و حفظ مزيت رقابتي ديگر به وسيله منابع سنتي (فيزيکي، مالي يا تکنولوژيکي) يافت نمي‌شود. اين سه ادعا ميکنند آنچه که کنند آنچه که تحت عنوان سرمايه روان شناختي ياد مي‌شود ميتواند به عنوان مزيت رقابتي از طريق سرمايه‌گذاري بر روي افراد مطرح شود (ترجمه جمشيديان و فروهر، 1390). در اين مقاله ضمن مقايسه سرمايه روان شناختي با سرمايه اجتماعي و انساني به عنوان مزيت رقابتي، اثرات و کاربردهاي آن در محيط کار و در نهايت روش محاسبه بازگشت سرمايه حاصل از سرمايه‌گذاري بر روي اين نوع سرمايه و روشهاي عملي که مديران و متخصصان منابع انساني و رفتار سازماني مي‌توانند جهت توسعه و رشد سرمايه روان شناختي کارکنان و سازمان خود مورد استفاده قرار دهند مورد بررسي قرار مي‌گيرد