منابع و ماخذ پایان نامه اداره کل ورزش و جوانان، استان فارس، نهج البلاغه، احساس عدالت

دانلود پایان نامه

باشند، اعتماد عمومی را خدشه دار و در کارکردهای عمومی این سازمان ها اختلال ایجاد می کند. بنابراین ضروری است، رفتارهای خشونت آمیز کارکنان و علل بروز رفتارهایی همچون پرخاشگری نسبت به همکاران و مدیران، به رسمیت نشناختن اختیار و اقتدار مدیران و زیر پا گذاشتن مقررات سازمان ریشهیابی شود(جلینک و اهرن20، 2008؛ به نقل از مهداد و همکاران، 1392). تا با برطرف کردن، عوامل به وجودآورنده آنها و تقویت عوامل بروز رفتارهای مؤثر، کارآمد و شهروندی، کارایی و اثربخشی سازمان افزایش یابد. در این پژوهش عدالت سازمانی به عنوان عامل بوجود آورنده رفتار مؤثر در نظر گرفته شده است.
از دیدگاه استفن (2008) خشونت در افراد شاغل با پیامدهایی برای خود فرد، سازمانی که در آن کار میکند و همین طور جامعه همراه است. پیامدهایی نظیر کاهش بهرهوری، افزایش غیبت از کار، کاهش رقابتپذیری برای سازمان؛ بروز افسردگی، اختلالات روان تنی (سایکوسوماتیک) و اختلال اضطراب، برای خود فرد و تحمیل هزینه های درمانی و بازنشستگی زودتر از موعد به جامعه، که همگی هزینههای قابل ملاحظه‌ای به فرد، سازمان و جامعه تحمیل میکند (مهداد و همکاران، 1392).
توجه به اجرای عدالت در سطوح ورزشی نقشی بالاتر از مادیات و فراتر از دیگر امکانات داراست. بی تردید از بهترین و والاترین ایجاد انگیزه جهت تلاش ورزشکاران، مسئولان، مدیران و مربیان و قهرمانان برای تعالی و پیشرفت و رسیدن به حق خویش بر مبنای قابلیت و لیاقت کاردانی و کوشش آنان است.
لذا، عدالت به عنوان پیش شرط اساسی برای ارضا نیازها وموفقیت در یک سازمان درغالب جزئیترین مؤلفه‌ها نظیر عدالت توزیعی21،رویه ای22، تعاملی23 یاد شده است. عدالت توزیعی را به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می‌کنند نسبت میدهند. عدالت رویهای را به عادلانه بودن فرایند تصمیمگیری برای تخصیص بروندادها و عدالت تعاملی را رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع واحترام می دانند. چنانچه مدیران سازمانها بدنبال پیشرفت وبهبود سازمان هستند باید قادرباشند درک عدالت درسازمان رادرکارکنان خود ایجادکنند. مدیران با مطالعه ابعاد عدالت و با دست یابی به شناخت مناسب از نحوه تأثیرگذاری آن برابعاد گوناگون کارسازمان، این امکان را می‌یابند که اقدامات مناسب‌تری را جهت توسعه احساس عدالت در سازمان، برنامه‌ریزی و مدیریت نماید (سید جوادین و همکاران،1387).
مطالعه عدالت در محیطهای کاری در سالهای اخیر رشد چشم گیری داشته است (ژانگ و همکاران24، 2009). تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش‌های افراد را تحت تأثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمان‌ها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است (بیش و همکاران25، 2004). عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می‌شود که آیا سازمان با آنها با عدالت برخورد میکند یا نه؟ (آبو ایلانین26،2010).
تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی نشان داده بطور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به رفتار مدنی سازمانی را عدالت سازمانی تبیین میکند و یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرار گرفته است. رفتار مدنی سازمانی و حیطههای مختلف آن می‌باشد(شکرشکن و نعامی، 1385). رفتار مدنی سازمانی رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان بوسیله فرد انجام می‌گیرد ) هوف وهمکاران27،2008).
علی‌رغم این واقعیت که نیاز مبرم به مطالعه خشونت در محیط‌های کاری ایران وجود دارد، اما به استناد بررسی‌های انجام گرفته در منابع علمی معتبر تاکنون در ارتباط با دلایل شکل‌گیری خشونت و عوامل پیشگیری از آن در محیط‌های ورزشی کشورمان پژوهشی انجام نگرفته است.، و از آنجایی که مرور ادبیات پژوهشی نشان‌دهنده‌ی وجود رابطه منفی قوی میان ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده با خشونت در محیط کار می‌باشد، بنابراین ضرورت انجام این پژوهش با هدف پاسخ‌گویی به این سؤالات که: آیا میان ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده (توزیعی، رویه‌ای و ارتباطی) با میل به بروز خشونت و اشکال آن در کارکنان رابطه‌ای وجود دارد؟ و کدام یک از ابعاد عدالت، پیش بین انواع خشونت در محیط کار می‌باشد؟ احساس گردید. همچنین، از آنجایی که براساس نظریه‌های انتظار- ارزش (فذر28، 1982)، کنش مستدل (فیشبین و آجزن29، 1975)، و رفتار برنامه‌ریزی شده30 (آجزن، 1991) به نقل از بهنر و وانکه31 (2002)، میل به انجام رفتاری خاص لزوماً به انجام همان رفتار منتهی نمی‌گردد، بلکه وابسته به پیامدهای رفتار و ارزیابی ما از آن پیامدها دارد، بنابراین مسأله اصلی این تحقیق، بررسی رابطهای بین عدالت سازمانی و خشونت در محیط کار در اداره کل ورزش و جوانان استان فارس است.

1-4- اهداف پژوهش
هدف اصلی:
تبیین رابطه بین عدالت سازمانی با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس.
اهداف فرعی:
تبیین رابطه عدالت توزیعی با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس.
تبیین رابطه عدالت رویه ای با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس.
تبیین رابطه عدالت ارتباطی (مراوده ای) با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس.

مطلب مشابه :  منابع پایان نامه ارشد با موضوعسلسله مراتب، قانون مجازات

1-5- فرضیات پژوهش
– بین عدالت سازمانی با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس رابطه وجود دارد.
– بین عدالت توزیعی با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس رابطه وجود دارد.
– بین عدالت رویه ای با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس رابطه وجود دارد.
– بین عدالت ارتباطی با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس رابطه وجود دارد.

1-6- پیش فرضهای تحقیق
– آزمودنیها با دقت به سؤالات پاسخ داده اند.
– آزمودنیها با صداقت کامل پرسشنامه را تکمیل نمودهاند.
– سؤالات پرسشنامهها برای پاسخ دهندگان روشن و بدون ابهام بوده است.
– آزمودنیها درک مشابهی از سؤالات دارند و به خوبی هدف آن را درک نمودهاند.
– آزمودنیها در امتیاز گذاری سؤالات با توجه به وضعیت موجود تصمیم گرفته اند نه وضعیت مطلوب
1-7- روش آماری
برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS18 استفاده شد. دادها به صورت توصیفی و استباطی تجزیه و تحلیل شود. در آمار توصیفی به میانگین، انحراف معیار، ویژگیهای جمعیت شناختی و متغیرهای پرادخته میشود. در آمار استباطی به تحلیل فرضیههای تحقیق با کمک ضریب همبستگی و رگرسیون پرداخته میشود.

1-7- 1- متغیرهای (اصطلاحات) پژوهش و تعاریف آنها
در این تحقیق خشونت در محیط کار به عنوان متغیر ملاک و عدالت سازمانی به عنوان متغیر پیشبین در نظر گرفته شده است.

1-8- تعریف مفهومی متغیرها
الف) عدالت سازمانی:
عدالت سازمانی متغیری است که برای توصیف عدالت در موقعیتهای شغلی مختلف بکار میرود و خصوصاً اینکه در آن بیان می گردد به چه شیوهای با کارکنان رفتار گردد که آنها احساس کنند به صورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است(پورسلطان و همکاران، 1390).
عدالت توزیعی32 : به انصاف درک شده از پیامدهای سازمانی بازمی گردد(فورت و سولاو33، 2008).
عدالت رویه ای34: عدالت رویه ای مربوط می‌شود به عدالت دریافت شده از روشهای استفاده شده برای تصمیم گیری در مورد اختصاص ها و نتایج (اولسون و همکاران35، 2006).
عدالت ارتباطی36: به کیفیت رفتار میان اشخاص که بوسیله هر فردی احساس می‌شود بر می گردد (افجه، 1385).
در این تحقیق برای سنجش ابعاد عدالت سازمانی از پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن(1993)، استفاده گردید. این پرسش نامه شامل 20 سؤال است ( 5 سؤال برای سنجش عدالت توزیعی، 6 سؤال برای عدالت رویه ای، و 9 سؤال برای عدالت مراوده ای).
ب) خشونت:
خشونت: به صورت رفتار فیزیکی، احساسی و جنسی که به افراد از نظر جسمانی و یا روانی آسیب بزند تعریف می شود(کلبیوگ، آکپینار و کوکوگ37، 2010 ).
خشونت در محل کار: خشونت در محل کار بخشی از خطرات شغلی مربوط به محیط کار میباشد. و به صورت زیر تعریف میشود: اعمال خشونت آمیز شامل تهاجم فیزیکی و تهدید به تهاجم به افراد در محل کار. خشونت فیزیکی عبارت است از حمله به طرف افراد با استفاده از دست و پا و یا آدم ربایی و قتل و استفاده از سلاح های سرد و گرم و تهدید یعنی اظهار تمایل به آسیب رساندن شامل تهدید لفظی و فیزیکی و نوشتاری (آقاجانلو و همکاران، 1389).
سازمان جهانی بهداشت نیز خشونت را این چنین تعریف می کند: استفاده عمدی از نیروی فیزیکی، تهدید کردن بر علیه خود، شخص دیگر یا یک گروه یا جامعه که می‌تواند احتمال بالای آسیب، مرگ، صدمات روانی یا محرومیت داشته باشد (آقاجانلو و همکاران، 1389).
در این تحقیق برای سنجش خشونت در محیط کار از پرسشنامه محقق ساخته، استفاده گردید. این پرسش نامه شامل 28 سؤال است.

فصل دوم
مبانی نظری پژوهش

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردهای سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آن می شود، بنابراین رعایت عدالت سازمانی رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. در سازمانها، رعایت عدالت حائز اهمیت است(توزیع پاداشها، روابط سرپرستی، ارتقا و انتصاب). در فراگرد توسعه رفتار های عادلانه (کاهش خشونت در محیط کار) و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در بین کارکنان، شناخت چگونگی تأثیر گذاری رفتار های مبتنی بر عدالت بر نگرش کارکنان اهمیت دارد.
در این فصل به بیان مبانی نظری تحقیق، شامل توصیف متغیرهای تحقیق و پیشینه مختصری از موضوع پرداخته میشود.

مطلب مشابه :  منبع پایان نامه ارشد با موضوعمعماری بومی، شمال ایران، روابط اجتماعی، میراث فرهنگی

2-1- مبانی نظری تحقیق
2-2- عدالت
2-2-1- مفهوم عدالت
عدالت در لغت به معنای استقامت، انصاف و قسط و در اصطلاح به معنای قرارگرفتن هر موضوع در جای خود و یا رعایت حق هر موضوعی است. در اینکه حق و جای هر موضوع چیست و کجاست، این نظریه وجود دارد: موضوعی ثابت در دل یک مجموعه رو به تکامل ملاحظه می‌شود. بدیهی است، از آنجا که جهان بینیهای مختلف و نظامهای ارزشی گوناگون جایگاه و حق افراد و موضوعات را متفاوت تعریف می‌کنند و هریک، تحلیل ویژهای از حرکت جهان و موضوعات درون آن دارند، بنابراین، تعریف مشروع و مبسوط عدالت و مصادیق آن در هر دستگاهی مخصوص همان دستگاه خواهد بود (میرباقری، 1389). در متون اسلامی از عدل و عدالت تعاریف بیشماری وجود دارد.
افلاطون می گوید: عدالت عبارت
است از وضع شیء در مأخوذ علیه،یعنی هر چیزی سر جای خودش باشد(کاتوزیان،1385). در میان اندیشمندان اسلامی، مرحوم شیخ انصاری عدالت را استواری و استقامت می داند و مرحوم علامه طباطبایی می گوید عدالت برپاداشتن مساوات است و برقراری موازنه بین امور، بطوریکه هر چیزی سهم مورد استحقاق خویش را داشته باشد (حق پناه،1380).
شهید مطهری در مجموع چهار معنی برای کلمه عدل بیان می نماید:
الف) موزون بودن: این معنی از عدل به معنای وجود تناسب در مجموعه است و نقطه مقابل آن عدم تناسب است نه ظلم.
ب) عدل به معنای تساوی و نفی هرگونه تبعیض: این تعریف نیاز به توضیح دارد، اگر مقصود این باشد که هیچ استحقاقی رعایت نگردد، این عدالت عین ظلم است. اما اگر مقصود این باشد که عدالت یعنی رعایت تساوی در زمینه استحقاقهای متساوی، معنی درستی است. البته این نکته حائز اهمیت است که در این صورت بازگشت این معنی به معنی سومی است که ذکر خواهد شد.
ج) رعایت حقوق افراد و عطا کردن به هر ذی حقی حق او را: معنی حقیقی عدالت اجتماعی بشری، یعنی عدالتی که در قانون بشری باید رعایت شود، همین معنی است.
د) رعایت استحقاق ها: از نظر حکمای الهی، صفت عدل آن چنان که لایق ذات پروردگار است و به عنوان یک صفت کمال برای ذات احدیت اثبات می‏شود، به این معنی است، و صفت ظلم که نقص است و از او سلب می‏گردد، نیز به همین معنی است که‏ اشاره شد (مطهری، 1385).در اینجا ذکر این نکته حائز اهمیت است که آنچه به طور مستقیم با موضوع این تحقیق مرتبط است، مفهوم عدالت به معنای سومین تعریف از عدالت در کلام شهید مطهری است. بهترین تعریف عدل را می توان در کلام امام علی(ع) جستجو نمود.ایشان در تعریف عدل می فرمایند: “عدالت هر چیزی را در جای خود قرار می‌دهد” (نهج البلاغه، حکمت 437).
از این رو هنگامی که نیت انسان صحیح و در صراط مستقیم باشد و مطابقاً اعمال و رفتار و کردار او نیز در جایگاه خود درست قرار گیرند، عدالت اجرا می‌شود (مشرف جوادی، 1378). فرهنگ لغت آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است، اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیک تر است، مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است (حسین زاده و ناصری، 1386). از امام علی(ع) سؤال شد: آیا عدالت برتر است، یا جود و بخشش؟ آن حضرت(ع) فرمودند: عدالت امور حیات را در جاهای خود قرار می‌دهد، وجود و بخشش امور را از جهت خود خارج می‌سازد و ابعاد عاطفی مردم را اشباع میکند (نهج البلاغه، حکمت 437).
برای اینکه بتوان عدالت را برقرار نمود باید هواهای نفسانی و شیطانی را سرکوب کرد. از قدرت طلبی دوری جست، ایمان و رابطه با خداوند را تقویت نموده، حق و باطل را از هم جدا ساخت، تا کارکردن راحت باشد.عدالت را از خود شروع کرد، استبداد رأی را از خود دور کرد و از آنها خواست که در برابر برخوردهای ناعادلانه مقاومت ورزند (مشرف جوادی، دلوی و عبدالباقی ؛1385). سازمان‌ها شکل مهم مؤسساتی هستند که در جامعه ما وجود دارند. شاید شما هم در بیمارستان متولد شده باشید یا اینکه احتمالاً زندگی خود را در گورستانی به پایان میبرید، هر دوی اینها سازمانند. مدارسی که درآن تحصیل می‌کنیم، فروشگاه‌هایی که غذایمان را از آنجا خرید می‌کنیم

دیدگاهتان را بنویسید