منابع و ماخذ پایان نامه احساس عدالت، منابع سازمان، سلامت و رفاه، سازمان ورزش

ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند (رضائیان، 1384).
بیشتر عمر انسان ها در سازمان ها یا در ارتباط با سازمان ها سپری میشود. سازمان، سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. عدم رعایت عدالت می تواند موجب جدایی و دوری این اجزا از یکدیگر شود و در نهایت رشته های پیوند میان این اجزا را از بین ببرد. برطبق تئوری محرومیت نسبی، هنگامی که افراد به این باور میرسند که دریافتی آنها با ستاده‌های دریافت شده توسط افراد دیگر که در موقعیت مشابه آنها قرار دارند در تعادل نمیباشد، حس بی عدالتی در آنها بر می‌خیزد. چنانچه افراد احساس مینمایند که سهم منصفانه ای دریافت نکرده اند و در مقایسه با دیگران با طرز ناعادلانه ای متضرّر شده اند، آنها ممکن است سیستمی را که سبب چنین شرایطی برای ایشان بوده به چالش بکشند. به ویژه در شرایطی که نیازهای اصلی و اساسی یک فرد یا یک گروه تأمین نشده باشد یا اختلاف فاحشی بین خواسته ها و داشته ها وجود داشته باشد، احتمال وقوع این رخداد نیز افزایش می یابد. در جوامعی که منابع به صورت ناعادلانه توزیع شده اند، آن جوامع مستعد آشوب اجتماعی بوده اند و تحقیقات نشان داده است (یعقوبی وهمکاران، 1387) که فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می‌کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان ها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتارهای کارکنان را تحت تأ ثیر قرار دهد. همچنین احساس عدالت در سازمان به صورت مستقیم بر تمایل به جا به جایی و ترک خدمت تأثیرگذار خواهد بود. از طرفی مدیران برای اینکه بتوانند رفتارهای عادلانه و نیز احساس عدالت را در کارکنان شکل داده و توسعه دهند باید بتوانند رفتار افراد را در سازمان پیش‌بینی نموده و آن ر ا با اهداف سازمان همسو نمایند (دهقانیان، 1392).
پژوهش نعامی و شکرکن (1383) روابط ساده عدالت سازمانی کلی و حیطه های مختلف آن با خشنودی شغلی و حیطه های مختلف آن را نشان می‌دهند. نتایج این مطالعه با مطالعات انجام یافته بوسیله بلگن ومالر (1987)، بلگن (1993)، ویت و نیی (1992) و در تحقیقات انجام یافته در این زمینه هماهنگ میباشند (نعامی و شکرکن،1383). خشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه‌های مختلف آن نشان می‌دهد. خشنودی شغلی پنج حیطه دارد که عبارتند از: خشنودی از کار، خشنودی از سرپرستی، خشنودی از همکاران، خشنودی از حقوق و خشنودی از ترفیعات؛ علاوه بر آن از جمع این حیطه‌ها خشنودی شغلی کلی حاصل می‌شود (نعامی وشکرکن :1383).
پژوهش ها نشانگر آن است که در سازمان هایی که کارکنان بر این باورند که فراگردهای تصمیم گیری، ناعادلانه است، به تدریج تعهد سازمانی کاهش، کم کاری، جابجایی و ترک کار افزایش، و نهایتاً عملکرد سازمانی نیز کاهش یافته است (گودمن و فریدمن103، 1971).

2-2-9- مفهوم خشونت در محیط کار
خشونت یکی از رفتارهایی است که در موقعیتهای مختلف اتفاق میافتد و مفاهیمی مانند خشونت‌های خانگی، خشونت علیه زنان، خشونت با کودکان، خشونت های خیابانی، خشونت جوانان مرتبا مورد بررسی قرار میگیرد (فلاحی خشکناب و همکاران، 1392: 8). میل به بروز خشونت در محیط کار، عبارت است از تمایل به انجام رفتارهایی که به شکل بهره کشی، تهدید، ارعاب و ضرب و شتم نسبت به همکاران، سرپرستان یا تجهیزات بروز می کند (قانون سلامت و ایمنی شغلی104 2002، به نقل از کلووی، بارلینگ، جولیان و اورل105، 2006). البته میل به بروز خشونت در محیط های کاری به شکل های دیگری از جمله: تخریب دارایی ها، دزدی، درگیری، زورگویی، تجاوز به عنف، آتش افروزی عمدی و قتل های مرتبط به کار، نیز خود را نشان میدهد (فلسون106، 2006؛ مارتینکو، دوگلاس و هاروی107، 2006).
خشونت در محل کار بخشی از خطرات شغلی مربوط به محیط کار میباشد ( فولی108، 2008). و به صورت زیر تعریف میشود: اعمال خشونت آمیز شامل تهاجم فیزیکی و تهدید به تهاجم به افراد در محل کار. خشونت فیزیکی عبارت است از حمله به طرف افراد با استفاده از دست و پا و یا آدمربایی و قتل و استفاده از سلاح های سرد و گرم و تهدید یعنی اظهار تمایل به آسیب رساندن شامل تهدید لفظی و فیزیکی و نوشتاری. سازمان جهانی بهداشت نیز خشونت را این چنین تعریف میکند: استفاده عمدی از نیروی فیزیکی، تهدید کردن بر علیه خود، شخص دیگر یا یک گروه یا جامعه که می‌تواند منجر به آسیب، مرگ، صدمات روانی یا محرومیت داشته باشد (آقاجانلو و همکاران، 1389).
خشونت یک موضوع نگران کننده برای هر کس در هر محیط کار بوده و خشونت محل کار یک مشکل جهانی است که وقوع آن در حال افزایش است. خشونت در محیط کار یعنی رفتاری تهاجمی که باعث صدمه یا ناراحتی در قربانیان می‌شود و تعریف جامعی از خشونت وقتی که به آسیب فیزیکی یا حاد منجر نمیشود وجود ندارد. خشونت شامل رفتار تهدیدکننده غیرکلامی(مشت کردن دست و اشاره انگشت به سمت فرد)، تهدیدات لفظی(جیغ زدن، صدای خشن) و یا تهاجم فیزیکی(هل دادن، لگد زدن، چاقو کشیدن) میباشد(مظفری و همکاران، 1392).
یکی از انواع نسبتاً شایع خشونت، خشونت محیط کار می‌باشد که کارکنان سازمان ها با آن مواجه میباشند. “اداره ایمنی و بهداشت کار” خشونت محیط کار را بعنوان “هر گونه ضرب و شتم، رفتار تهدید آمیز، و یا سوء استفاده کلامی که در محیط کار و یا خارج از آن و در ارتباط باشغل اتفاق می افتد” تعریف می‌کند.
محیط کار ممکن است موقتی یا دائمی‌باشد و بطور کلی هر گونه مکانی که کارمند در آن انجام وظیفه می‌کند، بعنوان محیط کار تلقی می‌شود. بعلاوه، “اداره ایمنی و بهداشت کار”، خشونت محل کار را بعنوان اعمال خشونت از جمله حملات فیزیکی و تهدید به ضرب و جرح نسبت به افراد در محل کار و یا در حال انجام وظیفه تعریف می‌کند. در ابتدا خشونت در محل کار به طور گسترده به عنوان هر گونه ضرب و شتم، تهدید و یا سوء استفاده زبانی در محیط کار اطلاق می گردید، اما “اداره ایمنی و بهداشت کار” خشونت های خارج از محیط کار که مرتبط با شغل است را نیز مورد توجه قرار می‌دهد. سازمان جهانی بهداشت، حوادثی را که در محیط کار یا در شرایط مرتبط با کار از جمله هنگام رفت و آمد به محل کار و یا در حین ماموریت های شغلی سبب آزار و یا تهدید کارکنان شده و ایمنی، سلامت و رفاه آن ها را مختل می‌کند، بعنوان خشونت محیط کار تعریف می‌کند. خشونت محیط کار به چهار نوع: خشونت جسمی یا فیزیکی، خشونت روانی، خشونت جنسی و خشونت قو می نژادی تقسیم بندی می‌شود. شورای بین المللی پرستاران، طی گزارشی ذکر می نماید که خشونت های شغلی در سراسر جهان بعنوان یک مشکل عمده سلامت عمومی بوده است. طبق گزارش “اداره کار آمریکا” سالانه دو میلیون واقعه خشونت شغلی غیر کشنده رخ می‌دهد. خشونت های مربوط به محیط کار سومین علت عمده مرگ ناشی از جراحات و آسیب های شغلی آمریکا و دومین علت اصلی مرگ زنان در محیط کار است(فلاحی خشکناب و همکاران، 1392: 8).

مطلب مشابه :  امر به معروف، ارتکاب جرم، زنان و دختران، مشارکت مردم

2-2-10- میل به خشونت در سازمان ورزشی
یکی از معضلات سازمانهای امروزی وجود رفتارهایی همچون کم کاری، پرخاشگری، قلدری، لجبازی، ارعاب، وکینه توزی است. این رفتارها هم بر عملکرد سازمانها و هم بر روابط بین شخصی و روحیه همکاری کارکنان تأثیر می گذارند. بروز چنین رفتارهایی به عنوان رفتارهای ضدشهروندی، بر خلاف رفتارها ی شهروندی سازمانی که موجب ارتقاء عملکرد سازمان، اثربخشی سازمان، رضایت و وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی ونظایر آن می شوند (بالینو و همکاران109، 2002؛ یان و ساه110، 2003) و می‌تواند مانع کارکرد سازمان شود (بل و همکاران111، 1994). و به کاهش درآمد و یا خدشهدار شدن اعتبار آن منجر شود و تبعاتی را نیز برای جامعه در پی داشته باشد. در بخش خصوصی، اخراج کارکنان و از دست دادن مشتریان و ورشکستگی بنگاه های کم بنیه از جمله پیامدهای منفی اینگونه رفتارها تلقی می شود. اما بروز رفتارهای ضد شهروندی در سازمانها و نهادهای عمومی، با توجه به گستردگی و اهمیت آنها، ممکن است آن ها را با بحرانهای جدی تری مواجه سازد. اشاعه رفتارهای ضدشهروندی در بین کارکنان سازمانهایی که باید مورد وثوق و اعتماد مردم باشند، اعتماد عمومی را خدشهدار و در کارکردهای عمومی این سازمانها اختلال ایجاد میکند. لذا ضروریست، رفتارهای ضد شهروندی ریشه یابی شوند تا با کنترل عوامل موجد آنها و تقویت عوامل بروز رفتارهای شهروندی، کارایی و اثربخشی سازما ن افزایش یابد. شناخت علل بروز رفتارهایی همچون سرقت از منابع سازمان، تحمیل هزینه های شخصی و غیر مرتبط با کار، پرخاشگری نسبت به همکاران و مدیران، به رسمیت نشناختن اختیار و اقتدار مدیران، زیر پا گذاشتن مقررات سازمان (جی لینک و آهرن112، 2006) و سایر رفتارهایی که منابع فیزیکی، سرمایه انسانی و اعتبار سازمانها را میکنند، به مدیران کمک می کند تا حتی المقدور از آنان اجتناب نمایند (قلی پور و همکاران، 1386). پژوهشهای انجام شده در مورد رفتار ضد شهروندی نسبتاً جدی می باشد و کمتر بسط یافته اند. این رفتارها در جهان موجب از دست دادن میلیاردها دلار در سال میشوند (پیرس113 و همکاران، 2003).
مفهوم رفتارهای ضد شهروندی که جلینک و آهرن (2006)، پیرس و گیاکالون(2003)، بال و همکاران ( 1994) به کار برده اند، با عناوینی متفاوت توسط سایر پژوهشگران نیز به کار گرفته شده است. اگرچه این مفاهیم کاملا بر هم منطبق نیستند لیکن همپوشانی های موجود در این طیف رفتار ها قابل توجهاند. مهمترین عباراتی که معرف نوعی رفتار ضدشهروندی هستند، عبارتند از:
الف) رفتار ناهنجار کارمندان – رابینسون و بنت114 (1995) ناهنجاری رفتاری کارمند را به عنوان رفتاری اختیاری می دانند که هنجارهای مهم سازمانی را نقض می کند و خوب بودن یک سازمان یا اعضای آن و یا هر دو را تهدید می کند. آنها بین رفتار ناهنجار و رفتار غیراخلاقی کارمند تمایز قائل شدهاند. از نگاه آنها ناهنجاری بر رفتارهایی متمرکز است که هنجارهای سازمان را نقض می کنند، در حالی که رفتارهای غیر اخلاقی، نقض قوانین و ارزشهای اجتماعی هستند (قلی پور و همکاران، 1386).
ب) رفتار ضد اجتماعی- گیاکالون و گرینبرگ115 (1997) رفتار ضد اجتماعی را به مثابه رفتاری که باعث آسیب به سازمان، کارمندان یا سهامداران آن میشود، تعریف کرده اند. نمونه های از رفتار ضداجتماعی عبارتند از : آتش سوزی عمدی، اخاذی، رشوه خواری، تبعیض، جاسوسی، زیاده خواهی، کلاهبرداری، پس زدن، دروغگویی، خرابکاری، دز دی و پیمان شکنی و خشونت بین فردی. این تعریف رفتارهایی را که در داخل و خارج سازمان واقع میشوند و نیز رفتارهایی را که باعث آسیب به افراد و سازمان می شوند در بر میگیرد (قلی پور و همکاران، 1386).
ج) رفتار غیرکارکردی – گریفین و همکارانش116 (1998) رفتار غیرکارکردی در سازمان را با پیامدهای منفی برای سطوح فردی، گروهی و حتی سازمانی، مد نظر قرار میدهند. این چارچوب مفهومی رفتارهایی را در بر میگیرد که بسته به قصد و نیت، کا
رکردی یا غیرکارکردی محسوب می شوند. این رفتارها در دو طبقه کلی قابل تقسیم بندی هستند: رفتارهایی که مستقیما به افراد یا گروه ها آسیب میزنند! و رفتارهایی که به سازمان آسیب می‌رسانند! واضح است که بسیاری از رفتارهای غیرکارکردی ممکن است نهایتا هم به فرد و هم به سازمان صدمه بزنند؛ اما اینکه کدامیک بیشترین و مستقیم ترین خسارت را متحمل می شود، ملاک این تقسیم بندی است(قلی پور و همکاران، 1386).
د) رفتارهای ناکارآمد – اسپکتور و فوکس (2002) رفتار ناکارآمد را مثابه رفتاری که به قصد آسیب زدن به سازمان یا سایر اعضای آن انجام می شود، نظیر اقدامات بالقوه آسیب زننده، تعریف می کنند. نمونه ای از این رفتارها عبارتند از : اجتناب از کار، انجام نادرست وظایف، تعرض فیزیکی، ابراز خصومت لفظی (ناسزاگویی)، خرابکاری، و دزدی. برخی اقدامات نظیر تعرض و خصومت، مستقیماً علیه افراد انجام می شوند، در حالی که اقدامات دیگر مثل انجام نادرست وظایف یا خرابکاری، مستقیماً علیه سازمان صورت می پذیرند. برخی اقدامات نظیر دزدی نیز ممکن است هم علیه افراد باشد و هم علیه سازمان(قلی پور و همکاران،1386).
ه) بدرفتاری سازمانی- از نظر وردی و وینر117 ( 1996 ) هر اقدام عمدی که توسط اعضای سازمان، هنجارهای اجتماعی یا سازمانی را نقض می کند، نوعی بدرفتاری سازمانی است. مشابه آنچه که در رفتارهای غیرکارکردی وجود دارد، در این تعریف نیت و قصد کارمند، نقشی اساسی دارد. رفتارهایی که با ارزشهای سازمانی سازگارند، اما با ارزشهای اجتماعی تناقض دارند (مثل دروغ گفتن به نفع سازمان)، به منزله بدرفتاری سازمانی تلقی می شوند همچنان که رفتارهایی که با ارزشهای اجتماعی سازگارند، اما با ارزشهای سازمانی در تضادند (مثل افشای اسرار سازمان). این رویکرد بیشتر انواع رفتارهای آسیب زننده را در برمیگیرد؛ هم رفتارهایی را که در داخل و خارج به سازمان آسیب می رسانند و هم رفتارهایی را که به افراد آسیب می زنند و هم رفتارهایی را که به جامعه صدمه میزنند (قلی پور و همکاران، 1386).
و- در نهایت؛
و) پرخاشگری در محل کار – درادبیات موجود، پرخاشگری آدمی در محیط کار با اشاره به کوششهای افراد برای صدمه زدن به دیگران، در طیفی گسترده از رفتارهای گوناگون و متحیرکننده تعریف شده است ( بارون و ریچادسون118،1994). بارون، پرخاشگری در محل کار را در سه سطح مطرح می کند :
1) مضایقه کردن از همکاری، انتشار شایعه و بدگو یی، و اصرار در مجادله، تجاوز و استفاده از کلام اهانت آمیز؛
2) مجادله شدید با سرپرستان، همکاران، و مراجعین، کارشکنی، تهدیدهای زبانی، وجریحه دار کردن احساسات افراد؛
3) نمایش عصبانیت شدید و تهدید به خودکشی، زد و خورد فیزیکی، تخریب اموال و دارا یی ها، استفاده از سلاح گرم، ارتکاب به قتل، تجاوز جنسی، و ایجاد آتش سوزی (قلی پور و همکاران، 1386: 5). این بعد در ادامه فصل تشریح می گردد.

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه درموردصورتهای مالی، رشد شرکت، تأمین مالی خارجی، عدم اطمینان

2-2-11- طبقهبندی خشونت در محیط کار
براساس فارینکو119 (2006)، خشونت در محیط کار به اشکال مختلف خود را نشان می‌دهد که عبارتند از:
خشونت کلامی: مانند ناسزاگفتن، توهین کردن و شاخ و شانه کشیدن.
خشونت فیزیکی: مانند آسیب‌رساندن، هل دادن، چاقوزدن، کتک‌زدن و لگدزدن.
خشونت روانی: مانند شایعه سازی، مسخره کردن، مشاجره

دیدگاهتان را بنویسید