سرمایه انسانی

ه سازمانها است و منافع مشخص آن عبارتند از : افزایش کمی و کیفی بازده در وظایف محول ، انطباق شخصیت افراد با هدفهای سازمان ، کمک به حل مشکلات تشکیلاتی ، تامین نیازمندیهای نیروی انسانی و سرانجام آماده سازی افراد برای بالا بردن و بهبود وضع آنان . (مهرداد،1389)

2-7مسائل و مشکلات آموزش کارکنان :
از آنچه که تا به حال ذکر شد می توان چنین نتیجه گرفت که آموزش برای مدیران و کارکنان باید یک امر روزمره ، مداوم و عادی تلقی گردد ، ولی متاسفانه به دلایل مختلف ، برخی از مدیران و مسئولان با امر آموزش کارکنان بسیار سطحی و کم اهمیت برخورد میکنند . گاهی هم دیده می شود که آموزش کارکنان توسط افرادی برنامه ریزی ، اداره و اجرا می شود که کوچکترین اطلاعی در مورد آموزش کارکنان ندارند . این دو موضوع باعث می شود که برنامه های آموزشی کارکنان ، چنانکه در مواردی ملاحظه می گردد ، بی محتوا ، پراکنده و بدون هدف اجرا شود و کوچکترین اثری در میزان دانش ، بینش و توانش یا نوع رفتار کارکنان نداشته و یا بعضاً نتیجه ای معکوس به همراه داشته است .
وجود چنین آموزشهایی در مراکز دولتی ، صنعتی و یا سایر سازمانها انگیزه شرکت در کلاسهای آموزشی را از شرکت کنندگان و مدیران سلب مینماید و به همین علت هم دیده می شود که در ایجاد انگیزه ، برای شرکت در آنگونه کلاسهای آموزش کارکنان ، بالاجبار امتیازاتی فقط مادی برای آنها در نظر گرفته می شود که در آن صورت شرکت کنندگان صرفاً برای دریافت گواهینامه های مربوطه و استفاده از مزایای مادی آن در این کلاسها شرکت نموده و گاهی هم ممکن است مدتها در انتظار بمانند ، ولی زمانی که در کلاس شرکت نمودند هیچ گونه انگیزه ای برای آموختن ندارند و صرفاً با شرکت در کلاس ، رفع تکلیف مینمایند . مشکل عمده و اساسی دیگر به فرض اگر برخی از دوره های آموزش کارکنان توسط صاحبنظران و متخصصین امر ، برنامه ریزی و اجرا می گردد و به همان دلیل نیز به اهداف آموزشی اعم از اهداف دانشی ، بینشی ،توانشی و رفتاری دست پیدا می کند ، ولی چون عملاً در محیط کار نمی توانند آموخته های خود را بکار بگیر ند اغلب ناگزیر خواهند شد کارها را بر عکس آنچه بدرستی آموخته اند ، عمل نمایند ، نسبت به امر آموزش بی علاقه و یا بی تفاوت می شوند یا آنکه عملاًتضادهایی بین آنان و مسئولان رده بالای آنان بوجود میآید .
برای حل پاره ای از مشکلات باید امور آموزش کارکنان را به افرادی محول نمود که دارای دانش ، تعهد ، آگاهی ، مهارت ، تجربه و سابقه قابل قبولی در امر آموزش باشند نه و به افرادی که بدون احساس تعهد و یا فقدان دانش و تجربه و سابقه آموزشی ، که فکر میکنند می توانند عهده دار مسئولیتهای آموزشی گردند .
امور آموزش کارکنان را باید به افراد واجد شرایط سپرد و در آن صورت مشاهده خواهیم نمود که برنامه ریزی و اجرای صحیح دوره های آموزشی کارکنان چه اثرات مفید و موثری به همراه خواهد داشت .
پیشنهاد دیگر برای تقلیل موانع و مشکلات آموزش کارکنان اینکه به نظر می رسد بهتر است آموزش کارکنان در کلیه سطوح سازمانی به موازات یکدیگر صورت پذیرد و اگر امکانات اجازه این کار را نداد
آموزش از سطوح بالای سازمان شروع و به سطوح پایین تر تسری پیدا کند ، تا بدین وسیله یک زبان مشترک بین مدیریت و سایر کارکنان به وجود آید ، والا به دلایلی که قبلاً ذکر شد آموزش ، مشکلاتی را به همراه خواهد داشت .

دیگر اینکه برای به وجود آوردن انگیزه شرکت در دوره های آموزشی کارکنان ، باید سعی نمود محیط کار را برای اجرای آموخته های علمی کارکنان آماده ساخت و وسایل و ابزار و اختیارات لازم را به موازات مسئولیتها به آنان واگذار نمود تا آثار آموزش کارکنان در سازمان ملموس گردد . (ابطحی،1383)

2-8آموزش سرمایه گذاری در سرمایه انسانی :
در تجزیه و تحلیل های اقتصادی سرمایه گذاری و سرمایه ، بیشتر روی سرمایه های فیزیکی مانند ماشین آلات ابزار یا ساختمان که در آینده با ایجاد ظرفیت تولید ، در آمد ایجاد می کند تمرکز می گردد اما دسته ای از اقتصاددانان کلاسیک مانند آدام اسمیت خاطر نشان کردند که به همان طریق مثلاً خرید یک ماشین نو یا دیگر صور سرمایه های فیزیکی ظرفیت یک کارخانه یا تشکیلات اقتصادی را افزایش میدهد ، تحصیلات نیز به افزایش توان تولیدی کارکنان کمک می کند بنابر این شباهتی بین سرمایه گذاری روی اقلام فیزیکی و انسان ترسیم گردید .
اما این مفهوم تقریباً تا سال 1960 که اقتصاد دانان آمریکایی « تئودور شولتز » هزینه سرمایه گذاری روی تحصیل را مانند یک روش سرمایه گذاری تجزیه و تحلیل کرد ، کاملاً گسترش نیافت . در سال 1962 « مجله سیاستهای اقتصادی » که در امریکا چاپ می شد یک مقاله تکمیلی با عنوان « سرمایه گذاری روی انسان شروع می شود » منتشر کرد و «گری بکر » کتابی باعنوان سرمایه انسانی » منتشر کرد و در آن به تشریح یک تئوری در مورد سرمایه گذاری روی تحصیلات و آموزش را تجزیه و تحلیل کرد .
از آن زمان مفهوم سرمایه انسانی در اقتصاد ، رایج گردید و اثر مفیدی روی تجزیه و تحلیل بازارهای نیروی کار ، تعیین حقوق و دستمزد و سایر مباحث اقتصادی نظیر تجزیه و تحلیل رشد اقتصادی ، داشته است . اما سرمایه گذاری روی انسان یک موضوع بحث انگیز باقی ماند . برای اندازه گیری نرخ بازگشت سرمایه گداری در آموزش تلاشهای زیادی صورت پذیرفته است . بیشتر این تلاشها از سوی منتقدانی صورت پذیرفته که معتقدند : آموزش توان تولید کارگران را افزایش نمی دهد اما توانائیهای ذاتی و ویژگیهای شخصیتی آنها را بهره ورتر می سازد . (ساهینیدس و بوریس،2008)

2-9 اندازه گیری نرخ بازگشت سرمایه در سرمایه انسانی :
وقتی اقتصاد دانان از هزینه های آموزش صحبت میکنند در واقع آنها به شباهتهای زیادی که بین تحصیلات و سرمایه گذاری روی سرمایه های فیزیکی وجود دارد اشاره میکنند آنها مدعی اند که اندازه گیری سود بخشی سرمایه گذاری روی سرمایه انسانی ( نرخ بازگشت سرمایه ) با بهره گرفتن از تکنیکهائی مانند تجزیه و تحلیل هزینه سود و ارزیابی سرمایه گذاری که قبلاً روی سرمایه های فیزیکی عملی شده ، امکان پذیر است .پولی که برای تحصیلات ، آموزش یا مراقبتهای بهداشتی اختصاص می یابد سرمایه گذاری روی سرمایه انسانی در نظر گرفته می شود زیرا ، عایدی طول دوره زندگی کارگرانی را که از تحصیلات ، آموزش یا سلامتی بیشتری برخوردار ند بالا می برد .« آدام اسمت » در کتاب ثروت ملل میگوید بدست آوردن مهارتهایی در دوره تحصیل یا کارآموزی مستلزم هزینه هایی است این مهارتها نه فقط قسمتی از ثروت و دارائی افراد به حساب میآید ، بلکه ثروت جامعه ای که فرد بدان تعلق دارد
را نیز تشکیل میدهد «مارشال » نیز میگوید ، هزینه برای آموزش با ارزشترین چیز محسوب می شود زیرا هم امکان تولید را افزایش میدهد و هم سود سرشاری را عاید سرمایه گذار می کند و از این راه بسیاری از افراد فرصت بروز استعداد نهایی خود را می یابند .
جدول 2-1 : مقایسه نرخ بازگشت سرمایه در سرمایه گذاری برروی تحصیلات
کشور تعداد شخصی اجتماعی

دبستان راهنمایی سطوح بالاتر دبستان راهنمایی سطوح بالاتر
افریقا 9 29 22 32 29 17 12
آسیا 8 34 17 19 16 12 11
آمریکای لاتین 5 24 20 23 44 17 18
کشورهای در حال توسعه 8 20 17 17 16 14 10
کشورهای توسعه یافته 14 — 14 12 — 10 9
منبع : کریم زاده ، دو ماهنامه مدیریت ، شماره 48 ،ص ص 18ـ14

« ساکارو پولوس » تلاشهای مختلف برای اندازه گیری نرخ بازگشت شخصی و اجتماعی سرمایه گذاری روی تحصیلات را در 32 کشور مرور کرده است و اخیراً در تحقیق دیگری ، نرخ بازگشت سرمایه ، در سرمایه گذاری روی تحصیلات را به توجه به نتایج تجزیه و تحلیل هزینه ـ سود در 44 کشور بررسی کرده است تخمین نرخ بازگشت سرمایه در سرمایه گذاری روی تحصیلات بر اساس بررسی درآمدهای کارگران با سطوح مختلف تحصیلات در 44 کشور در دوره زمانی 1987ـ1958 به شرح زیر بوده است : ( جدول شماره :1- 1 )

الف ) نرخ بازگشت تحصیلات ابتدائی ( چه در سطح فردی و چه در سطح اجتماعی ) بالاترین میزان بازگشت در بین تمام سطوح تحصیلات است .

ب) نرخ بازگشت شخصی بخصوص در سطوح دانشگاهی بیشتر از نرخ بازگشت اجتماعی است .
ج ) تمامی نرخهای بازگشت سرمایه در آموزش عموماً بیش از 10% است .
د ) نرخ بازگشت تحصیلات در کشورهای کمتر توسعه یافته در مقایسه با کشورهای توسعه یافته نسبت بالاتری است .

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

از مطالب فوق 2 نکته قابل استخراج است .
1ـ از آنجا که نرخ بازده ( چه شخصی و چه اجتماعی ) آموزش ابتدایی در کشورهای عقب مانده و در حال توسعه بیشتر از آموزش متوسطه و عالی است ، برای این کشورها ، سرمایه گذاری در آموزش ابتدایی در اولویت قرار می گیرد .
2ـ در کشورهای عقب مانده و در حال توسعه ، کاهش سوبسیدهای دولتی به آموزش عالی و اختصاص آنها به ابتدایی منافع و کارآیی بیشتری را به دنبال دارد . (اکوینس و کرایر،2009)

2-10سود دهی سرمایه انسانی در مقایسه با سرمایه فیزیکی
نرخ بازگشتی که بوسیله « ساکارو پولوس » مرور شده است بطور خلاصه در جدول (1-2) نشان داده شده است . این جدول متوسط نرخ بازگشت شخصی و اجتماعی برای تحصیلات ابتدائی ، راهنمایی و سطوح بالاتر را در کشورهای کمتر توسعه یافته ، در حال توسعه و توسعه یافته نشان می دهد . این نرخهای بازگشت اگر چه بر اساس یکدوره 20 ساله برآورد شده است اما برای سالهای مشخصی برآورد شده است . بنابر این چگونگی تغییرات نرخ بازگشت در طول زمان را نشان نمی دهد . ( برای محاسبه نرخ بازگشت بر مبنای سریهای زمانی اطلاعات مورد نیاز در تعداد کمی از کشورها وجود دارد ).
در انگلستان درآمد کارگران بر مبنای سطح تحصیلی آنها از سال 1939 ، طبقه بندی شده است از مطالعه نرخ بازگشت تحصیلات راهنمائی و دبیرستان بین سالهای 76ـ1939 در این کشور ، می توان دریافت که نرخ بازگشت تحصیلات در حال پایین آمدن است اما هنوز سودده باقی مانده است .
نتایج تمام مطالعات تاییدگر این مطلب است که صرف هزینه برای تحصیل نشان دهنده سرمایه گذاری در سرمایه انسانی است و این سرمایه گذاری هم برای فرد و هم برای جامعه سودمند می باشد اگر چه برخی از منتقدان منکر این هستند که درآمدهای کارگران تحصیل کرده معیار کافی و مناسبی برای مزایای اقتصادی تحصیل است . با این وجود پاسخگویی به این پرسش که سرمایه انسانی یا فیزیکی کدامیک ، سودمندتر است کار مشکلی است .
اولین تلاش برای پاسخ دادن به این پرسش « سرمایه گذاری بر روی انسان در مقابل سرمایه گذاری در ماشین » نام دارد و هنوز هم پرسشی است که برای اقتصاد دانان و برنامه ریزان اهمیت حیاتی دارد .
« ساکارو پولوس»برآوردهای سود سرمایه فیزیکی را هم در کشورهای توسعه یافته و هم درکشورهای در حال توسعه مورد بررسی قرار داد و به این نتیجه رسید که .

الف ) سود هر دو نوع سرمایه در کشورهای در حال توسعه بیشتر است که نشان دهنده کمبودهای نسبی هر دو شکل سرمایه ( مادی و انسانی ) در کشورهای در حال توسعه می باشد .
ب) در کشورهای در حال توسعه سرمایه انسانی ، سرمایه گذاری برتر است در حالیکه در کشورهای توسعه یافته چنین نیست .( جدول2- 2)
جدول شماره 2- 2 : سود دهی سرمایه انسانی در مقایسه با سرمایه فیزیکی
سطح توسعه یافتگی تعداد کشور سوددهی سرمایه فیزیکی سود دهی سرمایه انسانی
درآمد سرانه کمتر از 1000دلار 7 15،1 19،9
درآمد سرانه بیشتر از 1000 دلار 6 10،1 8،3

منبع : کریم زاده ، دو ماهنامه مدیریت ، شماره 48 ،ص ص 18ـ14

2-11شکلهای دیگر سرمایه گذاری روی سرمایه انسانی :
اشکال دیگر سرمایه گذاری در سرمایه انسانی ، خصوصیات شخصی را که به تعیین بهره وری یک کارگر کمک میکنند پرورش می دهد . آموزش ضمن کار تجربه کاری و فرآیند جستجو برای کار از جمله مهاجرت و همچنین مراقبت از تندرستی همگی می توانند امکان درآمد را افزایش دهند و در نتیجه به عنوان سرمایه گذاری در سرمایه انسانی محسوب می شوند . مفهوم سرمایه انسانی ایده ای است مبنی بر اینکه افراد توان خود را به طرق مختلف صرف میکنند که این برای لذت های کنونی نیست بلکه برای سود آینده مالی و غیر مالی می باشد . تمام این پدیده ها ( بهداشت ، تحصیل ، جستجو ی کار ، بازیابی اطلاعات ، مهاجرت ، و آموزش ضمن خدمت ) ممکن است به عنوان سرمایه گذاری مورد بررسی قرار گیرد ، صرفنظر از اینکه افراد از طرف خودشان این کار را میکنند یا جامعه از طرف اعضایش . آنچه این پدیده ها را به هم پیوند میدهد ، این است که چه کسی چه چیزی را انجام میدهد ، و این امر مسلم است تصمیم گیرنده هر که باشد چشم به راه آینده میماند تا اعمال کنونی اش را توجیه کند .
سرمایه انسانی در حال حاضر فعالیتهای ظاهراً بی ارتباط را بهم پیوند میدهد و بسیاری از برنامه هایی که در سالهای اخیر در پاسخ به بیکاری بیش از حد جوانان آغاز شده اند ، بطور فزاینده ای در تلاشند تا پیوندهای نزدیکتری بین تحصیل ، آموزش و تجربه کاری ایجاد کنند . برنامه هایی نظیر طرح آموزش جوانان دربریتانیا و چندین برنامه مخصوص جوانان دراروپا برای ارائه دوره های متناوب تحصیل (شغلی ) آموزش حرفه ای و تجربه کاری طرح ریزی شده اند در حالیکه اذعان دارند که تمام این فعالیتها بیانگر سرمایه گذاری در سرمایه انسانی می باشند. (مک کیب و گاواران ،2008)

2-12 آموزش کارکنان و اهمیت و مزایای آن :
منظور از آموزش کارکنان ، کوششهایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی مهارتهای فنی ، حرفه ای و شغلی و همچنین ، ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می سازد .
بررسیها نشان داده است که آموزش کارکنان ، به حفظ ،تداوم و بقای سازمان منجر می گردد ، یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17% شرکتهای تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده اند در حالیکه این نسبت در مورد شرکتهایی که برنامه آموزش کارکنان را انجام داده اند ، کمتر از 1% بوده است . یکی از نویسندگان نقل می کند که دانش بشری هر پنج سال یکبار ،دو برابر افزایش می یابد و این افزایش همه چیز را در شرایط تغییر و تحول قرار میدهد . پس چگونه می توان منابع انسانی را بااین تغییر و تحولات آشنا نکرد ؟
بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش کارکنان ،سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد . به همین علت در کشورهای پیشرفته امروز معمولاً نیروی انسانی ، حداقل هر سال ، یکبار آموزش می بینند.
هزینه های نظام آموزشی در کشورهای توسعه یافته ، روندی صعودی و سرسام آور یافته و از 2 درصد تولید نا خالص ملی در سال 1913 به ده درصد تولید ناخالص ملی در هشتاد سال بعد ، یعنی سال 1993 افزایش یافته است .
کار خوف ـ اقتصاد دان امریکایی معتقد است که توسعه نیروی انسانی از طریق برنامه های آموزشی احتمالاً موجب افزایش کارایی اقتصادی می شود و تقریباً 30 تا 45 درصد از رشد اقتصادی مملکت را در بر می گیرد .
ویلیام جمیز ار دانشگاه هاروارد بررسی کرد که کارکنان با 20 درصد تا 30 درصد از توانایی خود ،کار میکنند ، تحقیق وی نشان داده که اگر کارکنان ، آموزش بینند و به طور شایسته برانگیخته شوند ، 80 تا 90 درصد تواناییها و صلاحیتهای خود را بروز می دهند (سبحان اللهی ، 1389 ) .
آموزش کارکنان ، اگر به روشی صحیح ، جامع و کامل انجام پذیرد و به عنوان وسیله ای برای رسیدن به اهداف معین و مشخص از آن استفاده شود ، دارای ویژگیهای بیشماری است که در زیر چند نمونه کلی از این ویژگیها ارائه می گردد :
1ـ تسهیل در راه نیل به اهداف سازمانی
2ـ بهبود کیفی و کمی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط سازمان
3ـ ایجاد هماهنگی در نحوه انجام کارها در سازمان
4ـ تقلیل سطح حوادث و سوانح در محیط کار
5ـ افزایش روحیه پرسنل و ایجاد ثبات در سازمان
6ـ کاهش در نظارتهای مستقیم و غیر مستقیم

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *