رفتار کارکنان

و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد( به نقل از محمودی، 1390).

2-2-1-5-انواع تعهد:

تصمیم گیری های راسخ و ایجاد تعهدات از جمله مهم ترین فعالیت هایی هستند که اجرای آنها در توان مدیران است و برای توفیق در کار مدیریت از ضروریات می باشد. ایفای وظیفۀ مدیران در دنیایی که در میان مردم اند صورت می گیرد. امروزه مردم به طور دائم بر رفتار، سلوک و کردار مدیر نظر دارند و از اعتقادات، رفتار و کردار مدیر نیز متأثر می شوند. در این میان مدیران ممتاز تأثیری نیرومند و مثبت بر دیگران می گذارند، زیرا مجموعه ای از اعتقادات مثبت با مجموعه ای از اعمال متناسب، متعادل از رفتارهای مثبت را در هم می آمیزد که این اعتقادات و اعمال، تعهدات را تشکیل می دهند(الوانی، 1388).
این تعهدات عبارتند از:

-تعهد نسبت به مشتری -تعهد نسبت به سازمان -تعهد نسبت به خود -تعهد نسبت به مردم -تعهد نسبت به وظیفه. کلیه این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به موفقیت در دراز مدت را تشکیل می‌دهند(الوانی، 1388).
تهعد نسبت به مشتری:
اولین و شاید مهم ترین تعهد مدیریت بر مشتری تأکید دارد. مشتری به کسی گفته می شود که به نحوی صحیح از کار واحد مربوط به یک مدیر استفاده کند. مشتری به صورت بیرونی و درونی است. در درونی کردن کارمندان یک واحد غالبا به اعضای واحد دیگر در همان سازمان خدمت می کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند. یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.
خدمت به مشتری:
به طور خلاصه به گونهای مستمر و آگاهانه وقف نیاز مشتری شدن. این امر به پاسخ دهندگی در مقابل مشتریان نیاز دارد که از راه ترغیب دائم و گوش به درون دادهای افرادی حاصل می شود که از خدمات یا فرآورده های مدیر استفاده می کنند. برای خدمت به مشتری شناسایی نیازها و حل به موقع مشکلات او ضروری است(هرسی و بلانچارد1، 1993؛ به نقل از الوانی، 1388).
ایجاد اهمیت برای مشتری:
یعنی شناسایی کامل مشتری به کسانی که به طور عملی به مشتری خدمتی عرضه می کنند مدیران ممتاز به طریق زیر برای مشتری ایجاد اهمیت می کنند:
الف: ابلاغ صریح اهمیت مشتری به کارمندان .
ب: رفتار مشتری به عنوان کسی که در رأس اولویت هاست.
ج: منع اظهارات مخرب در مورد کسانی که از خدمت یا فرآورده های گروه کاری آنان استفاده می کنند (هرسی، بلانچارد، 1993؛ به نقل از الوانی، 1388).

تعهد نسبت به سازمان :

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیران تعهد را به گونه های مثبت به سه طریق نشان می دهند: خوشنام کردن سازمان، حمایت از مدیریت ردۀ بالا، عمل کردن بر اساس ارزشهای اصلی سازمان.
خوشنام کردن سازمان: به وسیلۀ معرفی دائمی سازمان به گونه ای مثبت صورت می گیرد. افرادی که از کار خود ناراحت یا از نام بردن محل کار خویش شرم دارند، انگیزش خود را از دست می دهند.مدیر ممتاز کسی است که حمایت ها را به سوی سازمان جلب و اظهارات مخرب نسبت به سازمان جلوگیری کند.
حمایت از مدیریت ردۀ بالا: از این جهت ضرورت دارد که همۀ سازمان ها برای آن که وظیفۀ خود را انجام دهند به وفاداری و صداقت نیاز مندند. مدیر ممتاز تصمیم ها را از بالای سازمان می گیرد، آن ها را عملی می کند و از دیگران هم می خواهد که چنان کنند. اظهارات مخرب در مورد مدیریت بالا را منع می کند. وقتی ارزشهای بنیانی سازمان پایین می آید. به عمل اصلاحی دست می زند.
تعهد نسبت به خود:
این نوع بر تعهد شخصی مدیر تأثیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند. آن ها در همۀ موقعیت ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. این مطلب را با خدمت خود و یا خود پرستی نباید اشتباه گرفت. تعهد نسبت به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خود مختاری، مقام خود را به عنوان مدیریت ثبت کردن، قبول انتقاد سازنده، نشان دادن خود مختاری بعد مهمی برای اثر بخش است. مدیران ممتاز در داخل واحدهای سازمانی خویش طوری عمل می کنند که گویی به ادارۀ امور خویش مشغولند، تصمیم هایی که می گیرند به خود آن ها تعلق دارند و مسئول آن ها هستند. از نظریات شخصی خود دفاع می کنند.، مدیران ممتاز مطمئن و از خود خاطر جمع به نظر می آیند، آن ها با کمال دوستی و امانت عمل می کنند، برای همه مشخص می شود که مدیران به مشاغلشان تعلق دارند، مدیران ممتاز بر اساس معیار های اعتقادی، افراد نسبت به خود عمل می کنند. انتقاد سازنده را پذیرفته و ترغیب می کند. (هرسی، بلانچارد، 1993؛ به نقل از حیدری، 1389).
تعهد نسبت به مردم :
این تعهد بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنان کاری می کنند گذشت و ایثار نشان می دهند. این عمل به استفادۀ مدیر از شیوۀ صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق انجام وظیفشان اشاره دارد سه عمل حیاتی از اعضای تشکیل دهندۀ این تعهد می باشد: نشان دادن علاقه مندی مثبت و باز شناسی، دادن بازخورد پیشرفتی، ترغیب ایده های نو آورانه.
نشان دادن علاقه مندی مثبت و باز شناسی تأکید بر این نکته دارد که باید کاری کرد که مردم احساس برنده ها را داشته باشند و مثل آن ها عمل کند.، برای رسیدن به این مقصود باید به عملکرد دیگران پاداش داد و آن را تقویت کرد. مدیر ممتاز با بهره گرفتن از بازخورد شرافتمندانه با افراد با بهره گرفتن از تثبیت مجدد هدف های واقع گرایانه عملکرد کار می کند، مدیر حاضر برای هدایت و آموزش فرد به منظور پیشرفت عملکرد وقت صرف کند، این اعمال سبب به وجود آمدن جوی مطلب از اعتماد، اطمینان و توفیق خواهد شد.
تعهد نسبت به وظیفه:
این تعهد به وظایفی که باید انجام گیرد تکیه دارد. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند ربط و معنا می بخشد. آنان برای زیر دستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده انجام توفیق آمیز تکلیف را تضمین می کنند(هرسی، بلانچارد، 1993، به نقل از حیدری، 1389).

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه روانشناسی در مورد منابع اطلاعاتی

2-2-1-6-عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:
ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند(ماتیو و زجاک1،1990).کارکنان مسن که بیش از 2 سال که در یک شرکت بودند و نیاز فراوان به پیشرفت داشتند احتمال بیشتری دارد که نمرۀ تعهد سازمانی داشته باشند. (مهداد، 1384).
جنسیت: زن ها نسبت به مردها تعهد بیشتری به سازمان دارند اگر چه این تفاوت جزیی است و این مسئله به خاطر موانع استخدام در سر راه زنهاست.
تحصیلات: رابطۀ تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. به دلیل اینکه افراد تحصیل کرده انتظارات و فرصت های شغلی بیشتری دارند.
ازدواج: این متغییر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد.
استباط از شایستگی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینۀ نیاز های رشد و کامیابی آن ها را فراهم کند.
نوع حرفه و پست: نشان داده شده است که دانشمندان و مهندسان در مقایسه با کارکنان در گروه های حرفه ای دیگر تهعد سازمانی کمتری دارد
ویژگیهای سازمانی مرتبط با تعهد سازمانی:
این عوامل عبارتند از: پرمایه سازی(غنی سازی شغلی )، اختیار، فرصت استفاده از مهارت (نگرش مثبت به سوی گروه کار).
تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی:
انسجام گروه: برخی مطالعات رابطۀ انسجام گروهی را مثبت و تعداد دیگری، رابطه این دو را منفی دانسته اند(البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.)
وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات رابطۀ وابستگی وظایف با تعهد مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیرز بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروهای مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.
ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران ملاحظه کاری و ساخت دهی با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند.
رابطه قدرت رهبران با تعهد سازمانی:
دو نکتۀ مربوط به قدرت رهبران مورد مطالعه قرار گرفته است:قدرتی که رهبران به زیر دستان خود دارند و راهی که طی آن رهبران به وسیلۀ قدرت برانگیخته میشوند.
روانشناسان 5 نوع قدرت را ارائه نمودند(یوکل و تابر1، 1983، به نقل از مهداد، 1384، ص 98) که سه نوع آن عبارتند از:
قدرت پاداشی: رهبران سازمان ها توانایی دارند که زیر دستان خود را با افزایش دستمزد و ارتقاء پاداش دهند این قدرت به رهبران اجازه می دهد که به زیر دستان خود کنترل داشته باشند و بتوانند در رفتار کارکنان تأثیر بگذارند.
قدرت قهری: رهبران سازمان ها دارای منبع قدرت اند که زیر دستان خود را با پرخاشگری به آن ها خودداری از ترفیع و افزایش حقوق آنان و نگهداری آنان در مشاغل نامطلوب تبیه نمایند.
قدرت قانونی : این قدرت از ساختار رسمی اختیار سازمانها نشأت می گیرد. سلسله مراتب کنترل حقوق با رهبران مشروعیت می بخشد (معمولا مدیر انتخابی که فعالیت ها و وظایف زیر دستان را هدایت و سرپرستی کند به نحوی که زیر دستان سرپرستی را بپذیرند(مهداد، 1384).
این سه منبع قدرت از سازمان رسمی که رهبران و زیردستان به آن تعلق دارند نشأت می گیرند.
قدرت مرجعی : این قدرت میزانی را منعکس می کند ککه کارکنان به همراه رهبران خود اهداف رهبران را می شناسد این قدرت مشابه رهبری اثر بخشی است که در آن کارکنان اهداف رهبران را به عنوان اهداف خودشان می پذیرند به همراه رهبرانشان برای نیل به اهداف تلاش می کنند.
قدرت تخصصی : این قدرت وسعتی را منعکس می کند که در آن رهبران درک کرده ا ند که مهارتهای لازم را برای حصول اهداف گروه دارا هستند.

2-2-1-7-عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی (بر اساس مدل استیرز و پورتر) :
الف : عوامل شخصی ب : عوامل سازمانی ج : عوامل غیر سازمانی
عوامل شخصی:
اصلی ترین عامل شخصی، مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمندان در اولین روز کار خود به سازمان می آورند . افرادی که در اولین روز کارشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند، احتمالا در سازمان باقی خواهند ماند.
عوامل سازمانی :
عوامل سازمانی مانند حیطۀ اختیار و استقلال شغلی ، چالشی بودن و با مفهوم بودن کار ، میزان درگیری و مشارکت افراد افزایش داد. توانایی برای مشارکت فعال در تصمیمات سطح تعهد افراد را تحت تأثیر قرار می دهند. پیوستگی بین گروه کاری و اهداف سازمانی تعهد نسبت به اهداف را افزایش می دهد و سرانجام موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان می شوند.
عوامل غیر سازمانی :
این عوامل از نظر اسیرز و پورتر عبارتند از: دسترسی به مشاغل و جایگزینی های برای اولین انتخاب شغلی . مدل کامل اسیرز و پورتر در نمودار زیر آمده است : (استیرز، ریچارد، پورتر، لپمان دیبلو، 1983).
عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی در شکل 2-1 ارائه شده است.

مطلب مشابه :  رضایت زناشویی

(پورتر و استیرز ، 1983 ، ص300)

2-2-1-8-پیامد های تعهد سازمانی:
به نظر «آلن و می یر» تعهد می تواند برخی از رفتار های مهم شغلی نظیر ترک خدمت ، عملکرد ، غیبت، و رفتار های مبتنی بر نوع دوستی و همکاری را تحت تأثیر قرار می هد. هر یک از این موارد را به ترتیب مورد بررسی قرار می دهیم :
تعهد و ترک خدمت : در مطالعات متعددی که با بهره گرفتن از شاخص های مربوط به تعهد عاطفی ، استمرار خدمت و یا تعهد هنجاری ، رابطۀ بین تعهد و ترک خدمت را مورد بررسی و مطالعه قرار داده اند، رابطه منفی بین این دو متغیر یافته شده است. وابستگی و مقید شدن یک فرد به سازمان حاصل هر سه جزء تعهد است.
تعهد و عملکرد: انتظار می رود که تعهد ، مقدار تلاشی را که یک کارمند در شغلش اعمال می نماید تحت تأثیر قرار داده و این تلاش و کوشش نیز به نوبه خود عملکرد را تحت تأثیر قرار خواهد داد. بر اساس تحقیقات انجام شده تعهد با شاخص های فردی و گروهی عملکرد دارای همبستگی مثبت بوده است. اما در برخی از مطالعات نیز چنین همبستگی مشاهده نگردیده است.
تعهد و غیبت : غیبت امری شایع و پر هزینه برای سازمانهاست در صد کوچکی از کارمندان سهم قابل توجهی از غیبت را به خود اختصاص می دادند. یک بررسی از 1292 کارمند شرکت های خدمات رفاه عمومی نشان داد که همۀ غیبتها توسط 25% آنان انجام گرفته است.
تعهد و رفتار های مبتنی بر نوع دوستی : رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی یکی از رفتارهای است که فراتر از نقش های تعین شده انجام گردیده و عموما در قبال وظایفی که انجام آن در شرح شغل پیش بینی نگردید، متجلی می شوند. رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی شامل کلیۀ رفتارهایی است که فرد به طور اختیاری و بدون توجه و اهمیت دادن به پاداش ها و با تأکید رسمی این گونه فعالیت ها به انجام آن مبادرت می نماید(حیدری، 1391).
2-2-2-دلبستگی شغلی:
دلبستگی شغلی یک حالت شخصی عالی برای سازمان تلقی می شود. و ممکن است بیشتر در مورد چگونگی ارتباط افراد با شغل جاریشان باشد تا در مورد روابطشان با سرپرستان. داشتن کارکنانی با دلبستگی شغلی بالا ممکن است به سازمان سود برساند زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ور می شوند انگیزش آنها افزایش می یابد، که این خود ممکن است ﺘﺄثیر مثبتی بر عملکرد شغلی آنها بگذارد. به طور کلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان ﺘﺄثیر می گذارد. از نظر سازمانی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمندان و افزایش تولید محسوب می شود و از نظر فردی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای انگیزش، عملکرد، رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می شود. دلبستگی شغلی به اثر بخشی سازمانی، تولید و روحیه ی کارمندی به شکل مهمی از طریق درگیر کردن کارمندان به طور عمیق در کارشان و همچنین از این طریق که کار را یک تجربه ی با معنا و کامل می سازد کمک می کند(کارملی1، ٢٠٠۵).

2-2-2-1-تعاریف دلبستگی شغلی :
دلبستگی شغلی همانند سایر اصطلاحات رایج در روانشناسی واجد یک تعریف خاص و منحصر به فرد نمی باشد. در اینجا به چند نمونه از این تعاریف اشاره می شود:
لوداهل و کیچنر (١٩۶۵) واژه ی دلبستگی شغلی را به عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش های شخص تعریف کرده اند(روبی، براون و بلی2، ٢٠٠۵).
دلبستگی شغلی اشاره دارد به توصیفی از شغل فعلی فرد و گرایش دارد تابعی از آن مقداری باشد که شغل میتواند نیاز های کنونی فرد را ارضا کند(کارملی، ٢٠٠۵).
دلبستگی شغلی اشاره دارد به درجه ای که بر حسب آن فرد به طور روانشناختی مجذوب، درگیر و مرتبط با شغل کنونی اش می شود(روتنبری و موبرگ1، ٢٠٠٧).
دلبستگی شغلی به همانند سازی روانشناختی با شغل یا به درجه ای که بر حسب آن شغل مرکز هویت شخص می شود اشاره دارد(رید2، 2٠٠8).

2-2-2-2-مفاهیم دلبستگی شغلی:
الف) دلبستگی به عنوان ارتباط بین عزت نفس – عملکرد :
اولین طبقه از تعاریف دلبستگی شغلی،به میزانی که عزت نفس تحت تأثیر سطح عملکرد شغلی قرار می گیرد، اشاره دارد. بسیاری از واژه هایی که در بالا ذکر شدند با این تعریف هماهنگ هستند. همچنین، اصطلاح دلبستگی را به عنوان میزانی که عملکرد بر عزت نفس اثر می گذارد تعریف می کنند. براساس دیدگاه وروم (1962) می توان گفت که دلبستگی شغلی زمانی وجود دارد که عزت نفس فرد در اثر انجام خوب کار افزایش می یابد و با انجام نامطلوب کار، کاهش می یابد.
به عبارت دیگر، بر اساس این دیدگاه می توان گفت زمانی فرد به کار خود دلبستگی دارد که آن کار بخش مهمی از زندگی فرد محسوب می شود و به میزان زیادی تحت تأثیر موقعیت کلی شغل، خودِکار، همکاران، شرکت و مواردی ازاین قبیل قرار می گیرد. از طرفی دیگر، فردی که دلبستگی شغلی پایینی دارد، بخش مهم زندگی او، خارج از

دیدگاهتان را بنویسید