رضایت زناشویی

دانلود پایان نامه

تناسب کار با شخص است(وایدانوف، 2004. به نقل از ملکیها، 1387).

این عوامل موجب خستگی، فشار روانی و یا نگرانی شکست در کار شده و بر خانواده فرد تأثیر منفی می گذارند. بطوری که فرد شاغل را در جهت افسردگی در کار و احتمالاً کاهش برقراری تماسهای شخصی در خانه سوق می دهد. همچنین تعهد زمانی زیاد نسبت به کار می تواند به طور غیرمستقیم بر این نوع از تعارض تأثیر بگذارد. منابع تعارض مبتنی بر فشار در نقش خانوادگی شامل فقدان یا حمایت کم زوجین از یکدیگر است. مردی با نگرش های فمنیستیف رفتار عادی حمایت آمیزی نسبت به همسرش ابراز می کند که می تواند تا حد زیادی مانع تعارض کار- خانواده شود. در مقابل زنانی که شوهر آنها تمایل یا نگرش مطلوبی نسبت به اشتغال آنان ندارد، احتمالاً تعارض نسبتاً شدیدی را بین نقش های خانوادگی و شغلی خود تجربه م یکنند. عدم توافق زن و شوهر درباره نقش های خانوادگی و عدم تشابه زوجین در باورهای بنیادین می تواند نظام متقابل حمایت را تضعیف کند و به تنش های خانوادگی یاری رشاند و از این طریق تعارض کار- خانواده را تقویت کند(آیکان، 2005. به نقل از ملکیها، 1387).
3-11-2 تعارض مبتنی بر رفتار
در تعارض مبتنی بر رفتار الگوهای خاص رفتارهای درون نقش با انتظارات مرتبط با رفتار در نقش دیگر ناسازگارند، مثلاً ممکن است از یک مدیر اجرایی مرد انتظار برود که در کار خود جسور و بی پروا باشد اما اعضای خانواده اش انتظارات متفاوت دیگری از وی داشته باشند. بنابراین به طور مرتب با انتظارات رفتاری متفاوتی روبروست. در این نوع از تعارض الگوهای ویژه ای از رفتار در نقش معینی با انتظارات مربوط به رفتار در نقش دیگر ناسازگار می شود، بدین ترتیب ممکن است در نقش معینی شغلی رفتارهایی از فرد درخواست شود که با انتظارات رفتاری در حوزه نقش های خانوادگی وی، تعارض داشته باشد. زمانی که علی رغم تعدیل و تغییر رفتار خود نتواند از انتظارات رفتاری آن تبعیت کند، دچار تعارض مبتنی بر رفتار خواهد شد. لذا افرادی که برای تعدیل و تنظیم الگوهای رفتاری خود از انعطاف پذیری کمتری برخوردارند، احتمالاً تعارض بین نقشی بیشتری را تجربه می کنند، بنابراین احتمال زیادی وجود دارد که سبک های رفتاری مردان در کار، نظیر منطقی بودن و مقتدربودن با رفتارهای مورد انتظار همسر و فرزندان نظیر عاطفی، حساس و صمیمی بودن ناسازگار شود، به همین دلیل بسیاری از مدیران مرد جوان احساس می کنند که بین نظام های رفتاری و ارزشی ناسازگار ، محدودیت های عاطفی در کار و انتظارات آزاد اعضای خانواده گرفتار شده اند(رستگار خالد، 1385).
12-2 مدلهای تعارض کار- خانواده
در ادبیات تحقیق، تعارض کار- خانواده به عنوان نوعی ریزش منفی در نظر گرفته می شود که در اثر تبادل نگرش ها و رفتارهای بین دو حوزه کار و خانواده ایجاد م یگردد و موجب تقاضاهای متعارض می گردد. این تقاضاها می توانند مستقیم باشند، از قبیل نیاز به ایفای همزمان دو نقش(خواستن از شخص برای رسیدگی و مراقبت از فرزند بیمارش در طول زمان کار) یا اینکه می توانند غیرمستقیم باشد(مانند نگرانی درباره حال فرزند بیمار در حالی که فرد به انجام وظایف شغلی خویش مشغول است). به همین اعتبار در چند دهه اخیر تحقیقاتی درباره علل و پیامدهای تعارض بین کار و خانواده در حوزه پژوهش های رفتار سازمانی و منابع انسانی انجام شده است، که از یکو سیاست ها و خط مشی هایی در زمینه مدیریت این تنش های نقشی در حوزه منابع انسانی سازمان ها فراهم آورده است و از سوی دیگر به ارائه مدل های تجربی و تبیین، فرآیندها، سازوکارها و پیامدهای بروز این نوع تعارض در رابطه متقابل کار- خانواده و به ویژه تأثیر آن بر رضایت زناشویی و سلامت عمومی منتهی شده است(کنولی، 2000).
اینک در این قسمت، به بحث و توضیح چند نمونه از مدل هایی که در این زمینه ارائه شده است، پرداخته می شود.
1-12-2 مدل ناسازگاری نقش های شغل و خانوادگی گرینهاوس و بیوتل
گرینهاوس و بیوتل(1985) مدلی برای تبیین تعارض کار- خانواده با تأکید بر منابع آن در قلمرو نقش های کاری و خانوادگی ارائه کرده اند. این مدل از چند جزء اصلی شامل منابع تعارض در قلمرو کار، منابع تعارض در قلمرو خانواده و انواع اصلی تعارض کار- خانواده تشکیل شده است و منطق اصلی مدل، این فرض است که هر ویژگی نقش که بتواند بر تعهد زمانی ، فشاری و رفتاری در نقش شخص تأثیر گذارد، موجب تعارض بین آن نقش و نقش دیگر خواهد شد. این فرض نتیجه ای از قضایایی اصلی ذیل است(امیرسالاری، 1386).
قضایای اصلی مدل
قضیه نخست، این است که وجود فشارهای همزمان از سوی نقش های شغلی و خانوادگی، وقوع تعارض کار- خانواده را تشدید می کند و چون بروز تعارض کار- خانواده غالباً نتیجه حضور در نقش متضاد از سوی قلمروهای کاری و خانوادگی است، لذا می بایست اثرات فشارهای کاری و خانوادگی بر تعارض کار- خانواده به طورمشترک بررسی می شود. بدین ترتیب، علی رغم تداخل فعالیت های کاری با فعالیت های خانوادگی شخص، چنانچه فشار زیادی برای مشارکت وی در فعالیت های خانوادگی نباشد، احتمالاً احساس تعارض کار- خانواده کمتری خواهد کرد. در حالی که به موازات وجود و افزایش فشار ناشی از انتظارات شغلی، شخص احساس تعهد بیشتری نسبت به فعالیت های خانوادگی می نماید و فشارهای متضاد و تعارض کار- خاواده شدت می گیرد(رستگار خالد، 1385).
در قضیه دوم، گرینهاوس و بیوتل عنوان می کنند که خودپنداره شخص از الزامات نقش، منبغ مهمی برای فشار درون قلمرو نقش معینی است. انتظارات شخص از دو جنبه اهمیت دارند، نخست از این حیث که انتظارات و ارزش های یک فرد می تواند ه رفتار نقش او شکل دهند. دوم از این جنبه که اختلاف بین انتظارات فرد و انتظارات دیگران در قلمرو نقش معینی می تواند افزایش یابد و احتمالاً به تعارض کار- خانواده منجر می شود. بنابراین خودپنداره شخص شامل باورها، ارزش ها، احساسات و ادراکات منبع عمده ای برای فشار محسوب می شوند. به عنوان مثال اشخاصی که مدت زمان زیادی را به کار می پردازند و خود را در معرض تعارض کار- خانواده قرار می دهند، غالباً کسانی هستند که از خود تقاضاهای بیشتری در کار دارند.
در قضیه سوم، گرینهاوس و بیوتل اظهار دارند که برجستگی نقش بر رابطه بین فشار نقش و تعارض کار- خانواده تأثیر می گذارد، و فشارهای ناشی از نقش معین را تشدید می کند. بدین ترتیب با برجسته شدن هویت شغلی یا خانوادگی فرد، وی به آن نقش یا هویت، بیشتر متعهد می شود و نسبت به ایفای آن از سطوح بالاتری از انگیزش برخوردار می گردند و نسبت به فشارهای محیطی در آن نقش حساس تر شده و موفقیت ها و پاداش های مربوط به آن نقش برای وی بسیار مهم می گردد. در نتیجه تعهد زمانی بیشتری، نسبت به آن نقش پیدا می کند، این وضع سبب بروز فشارهایی می شود که می تواند باعث برخورد آن نقش با نقش های دیگر فرد می شود(مالارا،1997).
آنها در قضیه چهارم مطرح می کنند که تعارض کار- خانواده زمانی تشدید می شود که برای عدم تبعیت از تقاضاهای نقش مجازاتهایی وجود داشته باشد زیرا فقدان مجازات ممکن است فشار برای انجام تقاضاهای نقش را کاهش دهد. بنابراین ویژگی های محیطی ای که احتمال مجازات را برای عدم تبعیت از تقاضاهای نقش کاهش می دهند، احتمالاً تأثیر فشار نقش را نیز بر تعارض مبتنی بر زمان، فشار و رفتار ضعیف می کنند(امیرسالاری،1386).
قضیه پنجم، ناظر به این موضوع است که جهت ارزیابی تعارض کار- خانواده پس از پاسخ فرد به موقعیت تعارض آمیز، ادراک می گردد. به اعتقاد این محققان علی رغم دیدگاه آنان تعریف تعارض کار- خانواده وجود فشار نقش های ناسازگار متقابل را مشخص می کنند و تداخل بین دو نقش را مدنظر ندارند، اما هم در نظریه و هم در روش چنین فرض شده است که کار یا خانواده با هم تداخل پیدا می کنند. حال آنکه تعیین جهت تداخل نقش، زمانی میسر است که فرد به موقعیت تعارض آمیز پاسخ دهد. در این حالت زمانی که فرد به فشارهای همزمان نقش ها از طریق اختصاص زمان بیشتر به کار در برابر خانواده پاسخ می دهد، احتمالاً چنین ادراک می کند که کار با وظایف خانوادگی او تداخل دلرد. در اینجا گرینهاوس و بیوتل با استناد به تحقیق هال(1972) بیان کرده اند که مردان در ایفای نقش های متعدد، ابتدا کار و سپس خانواده را اهمیت می دهند. در حالی که زنان اغلب بر اساس انتظارات ساختاری با تقاضاهای همزمان کار و خانواده مواجه می شوند. آنان نتیجه می گیرند که زنان در مقایسه با مردان سطوح بالاتری ار تعارض کار- خانواده را تجربه می کنند. آنها همچنین با استناد وجود تفاوتهای جنسیتی در نوع مجازات افراد در صورت عدم ایفای نقش به این نتیجه می رسند که احتمالاً جهت تداخل نقش بر حسب جنسیت برای زنان و مردان متفاوت است، بدین ترتیب که زنان تعارض را از خانواده به کار و مردان تعارض را از کار به خانواده تجربه می کنند(امیرسالاری،1386).

 

مطلب مشابه :  رشته روانشناسی-دانلود پایان نامه درباره برنامه های آموزشی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در قضیه ششم، مدل تعارض کار- خانواده با مرحله معینی از زندگی شخص پیوند می خورد، در این قضیه گرینهاوس و بیوتل از یک سو با استناد به تحقیق بایلن(1970) اظهار می کنند که تعارض کار- خانواده در مراحل اولیه زندگی شغلی شخص شدیدتر است. فرد در سالهای اولیه اشتغال از هر قلمرو نقش های کاری و خانوادگی فشارهای قوی تری می پذیرد. در واقع یکی از وظایف اصلی فرد شاغل برای اجتماعی شدن در شغل خویش، مواجهه با این فشارهای شغلی و خانوادگی است. از سوی دیگر این احتمال نیز وجود دارد که تعارض کار- خانواده در طول مرحله میانه زندگی شغلی شخص شدیدتر باشد، زیرا در مرحله میانی زندگی شغلی(در سن 35-42 سالگی) این احتمال وجود دارد که افراد دوباره به سوی زندگی خانوادگی روی آورند و توجه بیش از حد به کار را مورد تردید قرار دهند.
در قضیه هفتم، گرینهاوس و بیوتل بین حمایت از دیگران با تعارض کار- خانواده ارتباط برقرار می کنند. این قضیه ناظر به حمایت اجتماعی است که به دو شکل با تعارض کار- خانواده مربوط می شوند: نخست از این طریق که اعضای یک مجموعه نقش را از راه فراهم کردن تقاضاهای زمانی کمتر، فشار کمتر یا انتظارات منعطف تر نسبت به فرستنده نقش مستقیماً فشارهای نقش معین را کاهش می دهند، دوم حمایت اجماعی ممکن است رابطه بین تعارض کار- خانواده و پیامدهای منفی آن بر سلامت روانی و اجتماعی فرد را از طریق تأثیر ابعاد ویژه حمایت(عاطفی، ابزاری و اطلاعاتی) بر تعارض، تعدیل کنند(امیرسالاری، 1386).
مدل گرینهاوس و بیوتل از چند نظر حایز اهمیت است: نخست از جهت نگرش وسیع کل گرایی که در بررسی ابعاد و جنبه های متعدد پدیده تعارض کار- خانواده بکار گرفته است. دوم از حیث سنخ شناسی سه گانه این نوع تعارض و شناسایی منابع بروز آن بر تفکیک کار و خانواده. سوم از لحاظ توجه آنها به عامل جنسیت. چهارم به این خاطر که به ماهیت دوسویه تعارض کار- خانواده لااقل در قضایای مدل توجه نموده است. درمجموع با بهره گرفتن از دسته بندی تعارض کار- خانواده به سه گونه کلی می توان منابع متفاوت هر یک را در حوزه خانواده در کار باز شناخت و به ساز و کار عمل آنها پی برد. با این همه مدل گرینهاوس و بیوتل دارای ابهامات و ضعف هایی نیز می باشد. مهم ترین ضعف آن عدم توجه به پیامدهای بروز تعارض کار- خانواده است. نکته دیگر مبهم بودن ساز و کار و چگونگی تأثیر متغیرهای شغلی و خانوادگی است. در این مورد مدل توضیح نمی دهد که چه رابطه ای بین برجستگی نقش و مجازات منفی با منابع شغلی و خانوادگی ایجادکننده ی فشارهای ناسازگار بین کار و خانواده وجود دارد و چگونه اثر برجستگی نقش و مجازاتها از طریق خصایص شغلی و خانوادگی بر تعارض کار- خانواده منتقل می شود(رستگار خالد، 1385).
2-12-2 مدل تقاضاهای ساختاری خانواده و تعارض کار – خانواده وایدانوف
در مدل پیشنهادی وایدانوف (1988) برای تبیین تعارض کار- خانواده، او بر تأثیر خصایص نقش کاری و تقاضاهای ساختاری خانواده بر بروز این نوع از تعارض تأکید می کند. مطابق دیدگاه وی عوامل مذکور از دو طریق موجب تعارض کار- خانواده می شوند.
1-2-12-2 عوامل مرتبط با زمان
از آنجا که بیشترین وظایف کاری و خانوادگی در مکان های جداگانه ای انجام می شوند افراد عموماً در زمان یکسان به نقش های کاری و خانوادگی دسترسی ندارند و بنابراین به طور همزمان قادر به ایفای نقش دیگر نیستند.
2-2-12-2 سرایت روانی از نقش های کاری یا خانوادگی
این عوامل می تواند بر فراهم بودن شرایط روانی و میزان انرژی در دسترس برای ایفای نقش دیگر تأثیر گذارد. این سرایت می تواند هم مثبت و هم منفی باشد. شرایط تنش آمیز در یک نقش و انتقال آن به نقش دیگر از انرژی لازم برای ایفای نقش دیگری می کاهد در حالی که رضایت از نقش می تواند به نقش دیگر منتقل شود(آیکان، 2005. به نقل از ملکیها، 1387).
جنسیت
در مدل وایدانوف جنسیت و کنترل افراد بر موقعیت شغلی، خود نقش تعیین کننده ای در تعارض کار- خانواده دارد. نقش های جنسیتی سنتی برای مردان و زنان متفاوت است. به طوری که مردان بیشتر نسبت به مسئولیت های کاری و زنان نسبت به نقش خانوادگی اهمیت قائلند و تعارض کار- خانواده برای مردان با خصایص نقش شغلی و برای زنان با تقاضاهای ساختاری خانواده ارتباط قوی تری دارد. این استدلال بر پایه نظریه تأثیر پذیر نامتقارن کار- خانواده پلک(1984) استوار می باشد. به نظر پلک نقش های شغلی و خانوادگی به طور نامتقارنی بر هر دو جنس تأثیرگذارند. بدین ترتیب که زنان نقش های خانوادگی خود را بیشتر در نقش شغلی خود دخالت می دهند. مارکز(1982) نیز در نظریه توازن نقش معتقد است که مردان غالباً و به طور کامل به نقش های شغلی خویش متعهد می شوند و برای آنکه از پذیرش مسئولیت نقش های خانوادگی اجتناب کنند به عذر کمیابی زمان و انرژی متوسل می شوند و همین عذر مشارکت آنها را در زندگی محدودتر می کند(آیکان،2005، به نقل از ملکیها، 1387).
کنترل کار
به اعتقاد وایدانوف افرادی که از کنترل بیشتری بر زمان و تنش های پیوسته یا وظایف کاری خود برخوردارند ایفای نقش های خانوادگی، کمتر مانع از ایفای نقش های شغلی می شود در نتیجه دچار تعارض کمتری می شوند. بنابراین به میزانی که افراد بتوانند بر شرایط کاری خود تأثیر بگذارند از تأثیر ویژگی های نقش شغلی بر تعارض کار- خانواده کاسته می شود و در نتیجه انتظار می رود که توانایی فرد شاغل در اعمال کنترل بر برنامه زمان بندی کار افزایش یابد و از میزان تعارض کار- خانواده کاسته شود. افرادی که بر برنامه زمان بندی کار خود کنترل دارند بهتر می توانند وظایف شغلی خود را با وظایف خانوادگی متناسب سازند. همچنین کسانی که در انتخاب شیوهه ها و روش های انجام کار، دارای استقلال عمل هستند بهتر می توانند اثرات منفی ناشی از فشار کار را بر زندگی خانوادگی خویش محدود کنند(ماتسوئی، 2007).
خصایص نقش کاری
نقش شغلی از دو طریق با تعارض کار- خانواده مرتبط است.
الف) تعداد و برنامه زمان بندی ساعات کار
ب) ویژگی های شغلی
بر پایه مدل وایدانوف، انتظار می رود که میزان و برنامه ساعات کاربا تعارض کار- خانواده ارتباط داشته باشد. کارکردن در ساعات طولانی و اضافه کاری باعث می شود که فرد شاغل دسترسی فیزیکی کمتری به فعالیت های خانوادگی داشته باشد و کار در عصر یا شب و یا آخر هفته آنها را از انجام کارهای خانوادگی در مواقع ویژه باز می دارد. خصایص نقش شغلی که موجب تسریع و انتقال احساس از کار به خانواده یا اتلاف انرژی فرد می شود و ارتباط مثبتی با تعارض کار- خانواده و رابطه منفی با خشنودی و تولید انرژی در کار دارد عبارتند از: ابهام نقش کاری، تعارض نقش کاری، میزان تغییرات در کار، تنش در ارتباطات فشار کار. این عوامل احساس اجبار انجام کار سخت و بیش از حد معمول را برمی انگیزد. در حالی که ایجاد انگیزه شغل، تنوع شغلی و خصایص نقش کاری که با مشاغل پرمایه و ارضاکننده پیوسته اند، ارتباط منفی با تعارض کار- خانواده دارند(ماتسوئی، 2007).
تقاضاهای ساختاری خانواده
خصایص

مطلب مشابه :  پایان نامه روانشناسی درباره : سبکهای یادگیری

دیدگاهتان را بنویسید