رشته روانشناسی-دانلود پایان نامه درباره تجزیه و تحلیل شغل

توضیح می دهد که متصدی شغل چه وظایفی را چگونه و در چه شرایطی انجام
می دهد و شامل اطلاعاتی به شرح زیر می باشد:
الف) شناسنامه شغل (شامل: 1-عنوان شغل، 2-کد (شماره پست سازمانی)، 3-نویسنده شرح شغل، 4-تاریخ تحریر شرح شغل، 5-تصویر کننده 6-جایگاه شغل در سلسله مراتب سازمانی، 7-عنوان سرپرست مستقیم شاغل، 8-پایه و رتبه شغل، 9-حداقل و حداکثر حقوقی که به شغل تعلق می گیرد).
ب) خلاصه شغل – بیان کلی وظایف اصلی شغل.
ج) ارتباطات اداری (داخل و خارج از سازمان).
د) شرح وظایف و مسئولیت ها.
ه) اختیارات (شامل حدود اختیارات شاغل، محدوده تصمیم گیری، تعداد افرادی که بطور مستقیم از او دستور می گیرند، سقف بودجه در اختیار شاغل).
و) معیار عملکرد- منظور از معیار عملکرد، فهرستی از ضوابط و موازینی است که انتظار می رود با رعایت آن، متصدی شغل وظایف و مسئولیت های اصلی خود را آن طوری که در شرح شغل آمده است، به درستی انجام دهد و به وسیله آن بتوان عملکرد واقعی وی را ارزیابی کرد.
ز) محیط و شرایط کار
تنظیم شرایط احراز شغل
فرم شرایط احراز شغل از یک طرف، راهنمایی برای کارمند یابی است و از طرف دیگر از آن در طراحی آزمون های انتخابی، یعنی آزمو هایی که توانایی های متقاضیان شغل را می سنجد، استفاده می شود.
روش های تنظیم شرایط احراز شغل
اظهارات صاحب نظران (روش قضاوتی)
در این روش از کارشناسان، سرپرستان و مدیرانی که با شغل آشنایی دارند سوال می شود کسی که شغل مورد نظر به او واگذار می گردد باید دارای چه تحصیلات، تخصص و مهارت هایی باشد، چه دوره هایی را گذرانده باشد و استعداد، هوش و شعورش در چه حدی باشد تا بتواند با شایستگی عهده دار آن شود.
2-تجزیه و تحلیل آماری
در این روش که منطقی ترین و در عین حال دشوارترین روش است، رابطه میان متغیرهایی از قبیل اندازه قد، قوه بینایی، قدرت جسمانی … و توانایی کارمند در انجام دادن وظایفش تعیین می گردد، و از طریق علمی اثبات می شود.
کاربرد تجزیه و تحلیل شغل
کاربرد تجزیه و تحلیل شغل عبارتند از : کارمند یابی ، انتخاب و انتصاب، آموزش، ایمنی، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد و طراحی شغل. علاوه بر موارد مذکور، از تجزیه و تحلیل شغل در برنامه ریزی نیروی انسانی، تحقیق و پژوهش و تنظیم قوانین و مقررات استخدامی استفاده می شود.
مشکلات تجزیه و تحلیل شغل :
الف) واکنش کارکنان
ب) کاستی های فرایند تجزیه و تحلیل شغل
طراحی شغل
برای طراحی شغل معمولاً از چهار روش استفاده می شود:
الف- روش مدیریت علمی
ب- روش انگیزشی
ج- روش سیستمی
د- روش مبتنی بر ویژگی های عامل انسانی
روش مدیریت علمی (روش های حرکت سنجی و زمان سنجی) : تقسیم کار، تخصصی کردن شغل و ساده کردن کار، از جمله نکاتی است که تیلور در طراحی مشاغل مورد توجه قرار می داد.
روش انگیزشی : بر اساس روش انگیزشی مشاغل باید به گونه ای طراحی شوند که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد. روش انگیزشی بر اساس نظریه های زیر پیشنهاد گردیده است:
1-2: نظریه دو عاملی هرزبرگ
در این نظریه، هرزبرگ از دو عامل بهداشتی و انگیزشی صحبت می کند و معتقد است در حالی که فقدان عوامل بهداشتی باعث شکایت و نارضایتی می شود، وجود آنها تاثیری در رضایت و ایجاد انگیزه ندارد. اما وجود عوامل انگیزشی که به ماهیت کار بر میگردد باعث رضایت شغلی و ایجاد انگیزه می گردد. بر اساس این نظریه روشهایی برای طراحی شغل، تحت عنوان کلی غنی سازی شغل به اجرا در می آید و با تفویض اختیاراتی به کارکنان، وظایفی که معمولا به عهده سرپرستان است به ایشان واگذار می گردد.
2-2: نظریه فعال سازی
طرفداران این نظریه معتقدند که باید با ایجاد تنوع در کار و کاهش خستگی کارکنان را فعال کرد. با توجه به این مطلب تنوع در کار برای کاهش خستگی باید مبنای طراحی مشاغل باشد.
3-2: نظریه ویژگی های شغل
این نظریه مانند نظریه هرزبرگ، معتقد است کارکنان هنگامی برای انجام دادن کار انگیزه خواهند داشت که احساس کننده شغلشان با ارزش است و از چگونگی عملکرد خود بازخورد می گیرند. بر خلاف نظریه هرزبرگ که در آن توصیه خاصی برای طراحی شغل ارائه نمی شود، در نظریه ویژگی های شغل، ابعاد کار به شرح زیر در طراحی شغل مورد توجه قرار می گیرد:
انجام کار باید به مجموعه ای از مهارت ها و توانایی های گوناگون و متنوع نیاز داشته باشد.
هویت کار باید معلوم باشد. یعنی به جای جزیی از کار، کارکنان باید یک کار را به طور کامل انجام دهند.
کار باید مهم به شمار آید.
طراحی شغل باید به گونه ای باشد که شاغل بتوان از عملکرد خود بازخورد بگیرد.
3-روش سیستمی
منظور از این روش این است که به جای طراحی تک تک مشاغل، سیستم کار به نحوی طراحی شود که ابعاد اجتماعی و فنی کار ، مکمل یکدیگر باشند. در روش سیستمی، مانند روش مدیریت علمی، هدف این است که کارایی عملیات افزایش یابد، ولی برخلاف روش مدیریت علمی به جای توجه به افزایش کارایی در تمام وظایف شغل به وظایفی توجه می شود که نقش مهمی در روال کار دارد.
4-روش مبتنی بر ویژگی های عامل انسانی
طراحی شغل بر این اساس به دو روش مجزا از یکدیگر تقسیم شده است. در روش اول، شغل بر اساس ویژگی های زیستی و جسمی انسان طراحی می شود. در این روش که ارگونومیکس ، به معنای سازگاری با وضعیت فیزیکی افراد، خوانده شده است، سعی می شود با طراحی صحیح از بروز عوارض فیزویوژیکی منفی که معمولاً درنتیجه انجام غلط کار در کارکنان بوجود می آید، جلوگیری گردد. در روش دوم که روش ادراکی-حرکتی خوانده شده است، پیامدهای روانی تماس انسان با ماشین آلات، ابزار و وسایل و سایر عوامل در محیط کار و چگونگی تأثیرشان بر عملکرد کارکنان مورد توجه قرار می گیرد (سعادت، 1387).
تجزیه و تحلیل شغل روشی مستقیم، گسترده و عمیق برای کسب اطلاعات و حقایق گوناگون در زمینه مشاغل مختلف یک سازمان است در مواردی که هدف از تجزیه و تحلیل شغل تعیین خصوصیات و صفات لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز آن است، می توان از انواع اطلاعات شغلی، مانند اطلاعات کلی درباره شغل، اطلاعات مربوط به خصوصیات و صفات لازم برای تصدی موفقیت آمیز شغل و اطلاعات مربوط به نحوه انجام دادن وظایف شغلی را به دست آورد. منظور از اطلاعات کلی، شرح کامل جنبه های مهم شغل است و در اطلاعات مربوط به خصوصیات لازم برای تصدی شغل نیز شرح دقیقی برای شرایط بدنی و عقلی مورد نیاز برای ایفای صحیح وظایف یک شغل، آورده می شود (ساعتچی، 1386).
ب- انتخاب علمی کارکنان
بکر و گرهارت (1996) چنین اظهار می دارند که اگر تصمیم های استخدامی بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد، آنها باید همچنین کارایی را بهبود بخشند و یا در سودآوری مشارکت داشته باشند بنابراین هم برای افراد و هم برای سازمان ها مفید این است که تصمیم های استخدامی، خردمندانه و آگاهانه انجام گیرد (خائف، 1377).
گایان (1998) اظهار می دارد قوانین استخدامی، نشانگر ارزش های اجتماعی ما هستند، همان چیزی که در دنیای کار ما ، ما آن را عدالت می نامیم. همانگونه که برداشت های ما از عدالت در طول زمان تغییر یافته است، بنابراین قوانین استخدامی نیز تغییر خواهد یافت. همچنین اظهار می دارد که تغییر در کل به دنبال یا همراه تغییرات در عقاید و نگرش های جامعه ایجاد می گردد، چه به صورت هم زمان ظهور پیدا کند و یا در پاسخ به رهبری باشد (ساکی، 1386).
تنوپیر (1996) اظهار نموده است که یک پیوند قوی میان موضوعات اندازه شده در روانشناسی (مثل، اعتبار) و سیاست اجتماعی مربوط به استخدام وجود دارد. وی اعتقاد دارد روانشناسان باید تلاش سازمان یافته ای را در جهت پیش بینی مشکلات اجتماعی احتمالی داشته باشند و پژوهش های لازم را به منظور بررسی آنها آغاز کنند (میرسپاسی، 1385).
راینز (1993) اشاره می کند که بیشترین تاکید بر تصمیمات استخدامی از دیدگاه مراکز روانشناسی صنعتی و سازمانی بر این است که چگونه کارفرمایان می توانند بهترین تصمیم ها را در ارزیابی متقاضیان اتخاذ نمایند (خائف، 1377).
شولر (1993) به کیفیت فرایند گزینش اشاره می کند که آن فرایند شرکت را از نظر اعتبار اجتماعی به متقاضیان شغل، قابل قبول می سازد (میرسپاسی، 1378).
آلی (1994) در فرایند استخدام، ارزیابی شخصیت، علایق و دانش را توصیه می کند.
زندر و جانسون (1994) اعتقاد دارد که عوامل دیگری علاوه بر عامل g باید در گماردن موثر و درست افراد در مشاغل مورد توجه قرار گیرند (ساعتچی، 1386).
ج) آموزش کارکنان
آموزش را می توان جریانی دانست که افراد طی آن مهارت ها، طرز تلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقشی خاص در جهت تحقق هدفی معین می آموزند. جریان آموزش شامل محتوی، جهت و تاکیدهای خاص است. طی این جریان، معلومات در ذهن فرد جایگزین و با آگاهی های قبلی وی تلفیق
می شود و در نتیجه در رفتار و نحوه دید فرد تغییراتی بوجود می آید. آموزش صحیح سبب افزایش بازده در شغل فرد و نیز ایجاد آمادگی برای قبول مسئولیت های آتی در وی می شود. شایان ذکر است که هم مدیران به آموزش نیازمندند و هم کارکنان. مدیران نبایستی خود را بی نیاز از آموزش بدانند و همه نقایص موجود را ناشی از کمبودهای آموزشی کارکنان بداند. محیط سالم و آماده برای کار را نمی تواند یکباره ایجاد کرد و تلاش مدیران و کارکنان برای تفهیم انتظارات طرف متقابل ضروری است. آموزش، چه از نظر رفع کمبودهای مهارتی و دانشی و چه از نظر بهبود یافتن طرز رفتار و تلقی و کردار می تواند نقش موثری به عهده گیرد و در نتیجه تحقق روابط سالم را تسهیل کند.
فایده های آموزش
آموزش فایده های گوناگونی دارد. برخی از آنها را در اینجا یادآوری می کنیم.
میزان دانایی ها و مهارت های کارکنان را افزایش می دهد.
سطح ثمر بخشی و اثر بخشی کار را هم از نظر کمی و هم از جهت کیفی اعتلا می بخشد.
روحیه کارکنان را تقویت می نماید و در آنان ایجاد رضایت می کند.
از اتلاف وقت و هزینه جلوگیری بعمل می آورد.
روابط بین کارکنان و مدیریت را بهبود می بخشد.
میزان حوادث، سوانح، ضایعات، خسارات و تلفات را کاهش می دهد.
امکان رشد و توسعه در زمینه های مختلف اجتماعی و اقتصادی و فرهنگی را بوجود می آورد.
انواع آموزش
آموزش را می توان به سه دسته کلی تقسیم کرد:

مطلب مشابه :  خرید پایان نامه :روابط اجتماعی

آموزش قبل خدمت
این نوع آموزش برای افرادی ترتیب داده می شود که در نظر است در آینده به خدمت سازمان در آیند. زمان این نوع آموزش با توجه به ماهیت شغل و مقتضیات مربوط ممکن است کوتاه مدت یا بلند مدت باشد.
آموزش در بدو ورود به خدمت
پس از اینکه فرد به خدمت سازمان در آمد برای آشنا کردن وی با اختیارات، تکالیف و مسئولیت های محوله و نیز آشنا کردن او با محیط کاری که فرد در آن محیط ملزم به انجام وظایف خویش است، دوره ای آموزشی که به اصلاح دوره آموزش توجیهی نامیده می شود، برای وی ترتیب داده می شود.
آموزش ضمن خدمت
این نوع آموزش برای افراد شاغل در سازمان ترتیب داده می شود و به منظور تکمیل مهارت ها و دانش های کارکنان برای انجام دادن بهتر وظایف و مسئولیت های محوله و رفع کمبودهای آنان با توجه به پیشرفت های به دست آمده و نیز برای ایجاد آمادگی در آنان به منظور قبول مسئولیت های آتی، تنظیم و اجرا می شود.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

مطلب مشابه :  پایان نامه رشته روانشناسی با موضوع: نگرش های ناکارآمد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

روش های آموزشی
برای انقال دانش و مهارت از روش های متنوعی می توان استفاده کرد. متداولترین روش های آموزشی عبارتند از:
روش آموزش مکاتبه ای
آموزش استاد شاگردی
کارورزی
آموزش در کلاس
آموزش آزمایشگاهی
فنونی که برای اجرای این روش ها به کار گرفته می شود معمولا عبارتند از: سخنرانی، بحث و تبادل نظر گروهی، ایفای نقش، مطالعه موارد خاص، نمایش فیلم، تمرین عملی و خود آموزی. باید توجه داشت که چون یک روش برتر برای آموزش وجود ندارد بهتر است بجای استفاده از یک روش، ترکیبی از روش ها را به کار گرفت (زاهدی، 1385).
گلدشتاین (1978) اهمیت ارزیابی اثربخشی آموزش را از طریق دیدگاه های چندگانه توضیح داد. او برای نشان دادن چندین نقطه نظر که به وسیله آنها موفقیت هر برنامه آموزشی می تواند موردقضاوت قرار بگیرد، چندین ایراد فرضی را مطرح نموده است:
1- از دید آموزش بیننده: توطئه ای وجود دارد. من همین حالا برنامه آموزشی خود را تمام کردم. من حتی پیش آزمون و پس از آزمون را هم تکمیل نمودم. نمرات پس آزمون من به طور معنی داری بهتر از نمرات دوستان من در گروه گواه در شغل بود. با این وجود من به دلیل اینکه نتوانسته ام کارم را انجام دهم شغلم را از دست دادم.
2- از دید آموزش دهنده: توطئه ای وجود دارد. هر فردی از برنامه آموزشی من تعریف و تمجید می کند. آنها می گویند که این دوره بهترین دوره آموزشی بوده است که تا به حال شرکت نموده اند. آموزش بینندگان حتی شانس کمتر خندیدن را هم دارند. حال آموزش بینندگان به من می گویند که مدیریت به آنها اجازه انجام شغل خود را بر اساس آن چیزی که ما به آنها یاد داده ایم نمی دهند.
3- از دید مدیر امور اداری شرکت: توطئه ای وجود دارد. کلیه نیروی من صرف برنامه آموزشی کارکنان گردید.آموزش دهندگان مبالغ قابل توجهی را دریافت نمودند. هنوز کارکنان من شغل خود را نمی توانند انجام دهند. هر یک از این افراد چنین اظهار می دارند که برنامه، اثر مطلوب را نداشته است.
گلدشتاین (1991) چنین می گوید که اعتبار هر برنامه آموزشی در امتداد چهار بعد می تواند اندازه گیری گردد:
اعتبار آموزشی: آیا آموزش بینندگان با ملاک های ایجاد شده برای آنها در برنامه آموزشی جور شده اند؟ این بعد با آنچه که کرک پاتریک (1976) به عنوان ملاک درونی به آن اشاره می کند مربوط است و به میزان تسلط یافتن آموزش بیننده در آموزش می پردازد.
اعتبار انتقال: آیا آموزش بینندگان هنگامی که به شغل بر می گردند با ملاک موفقیت جور شده اند؟ این بعد ملاک بیرونی را شامل می گردد و به میزان افزایش عملکرد کارکنان در شغل توسط آموزش
می پردازد.
اعتبار درون سازمانی: آیا برنامه آموزشی دارای اثربخشی یکسانی برای گروه های مختلف آموزش بینندگان در درون یک سازمان بوده است؟ این بعد با تعمیم پذیری دورنی آموزش مربوط است، از قبیل اثربخشی آموزش حساسیت برای کارکنان فروش در برابر تولید در یک سازمان.
اعتبار بین سازمانی: آیا برنامه آموزشی دارای اثر بخشی یکسانی بر آموزش بینندگان مختلف در سازمان های متفاوت بوده است؟ این بعد تعمیم پذیری بیرونی آموزش را شامل می شود؛ یعنی اینکه به همان میزانی که یک برنامه آموزشی برای یک سازمان تولیدی موفقیت آموز بوده است برای یک سازمان مالی نیز موفقیت آمیز باشد.
د- ارزیابی عملکرد کارکنان
ویژگی های یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب به شرح زیر است:
– از اهداف استراتژیک پشتیبانی کند: سیستم های ارزیابی عملکرد باید از اهداف استراتژیک نشات گرفته باشند. در غیر اینصورت این سیستم ممکن است فعالیتهایی را پشتیبانی کند که اثر معکوس بر اهداف استراتژیک بگذارد بعلاوه باید به این نکته توجه کرد که اگر در طول زمان، استراتژیها تغییر یابند، برخی شاخص های عملکرد نیز تغییر خواهند کرد. در نتیجه نیاز به انعطاف پذیری در این سیستم ها احساس می شود تا بتوان از این طریق اطمینان حاصل نمود که سیستم ارزیابی عملکرد همیشه با اهدف سازمان سازگار است.

– متوازن باشد: این موضوع که سیستم ارزیابی عملکرد نباید تنها از نقطه نظر مالی دیده شود بسیار حیاتی است. یک سیستم ارزیابی عملکرد بایستی انواع مختلفی از شاخص های عملکرد را شامل شود تا تمامی جنبه های مهم برای موفقیت سازمان را پوشش دهد. لذا بایستی بین شاخص های مختلف توازن وجود داشته باشد. یعنی بصورت متناسبی بر روی نتایج کوتاه مدت و بلند مدت، انواع مختلف عملکرد (نظیر هزینه، کیفیت، تحویل، انعطاف پذیری و …) جنبه های مختلف (نظیر مشتریان، ذی نفعان، رقبا، نوآوری و …) و سطوح مختلف سازمان (نظیر عملکرد کلی و بخشی) تمرکز داشته باشد.
– در مقابل بهینه سازی بخشی بایستد: ازآنجا که شاخص های عملکرد بر روی رفتار

دیدگاهتان را بنویسید