توسعه منابع انسانی

7ـ کاهش میزان تمرد ،نزاع ، کشمکش و غیبت و سایر رفتارهای ناهنجار گروهی در محیط کار

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

8ـ تقلیل میزان هزینه های عمومی در سازمان از قبیل ، هزینه های تعمیرات ، قیمت تمام شده کالا و یا خدمات ، هزینه های مربوط به امور خدماتی یا کارگزینی و غیره .
9 ـ تقلیل میزان سود دهی و اثرات استفاده از سود حاصله جهت رفاه کارکنان
10ـ تقویت حس وفاداری و همبستگی کارکنان نسبت به سازمان
11ـ جلوگیری از تداخل وظایف و مسئولیتها و دوباره کاریها در سازمان
12ـ شکوفا نمودن استعدادهای نهفته کارکنان
13ـ ایجاد حس انعطاف پذیری لازم در کارکنان
14ـ ایجاد رشد و موفقیت در امور شغلی
15ـ ایجاد زمینه موفقیت در امور اجتماعی ، انفرادی و خصوصی (ابطحی ، ،1373 )
آموزش کارکنان دارای معنای وسیع و گسترده ای بوده که تنها مفهوم کارآموزی، کارورزی ویا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد. بلکه دامنه آن وسیع و گسترده می شود که از فراگیری یک حرفه وفن ساده شروع شده وبه احاطه کامل بر علوم وفنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی ومدیریت در سازمانهای دولتی، صنعتی وبازرگانی وهمچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی کشیده می شود.(ردمان ،2006)
همانگونه که جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شده و از صنعتی شدن به سوی فراصنعتی شدن گام بر می دارد، علوم وفنون وتکنولوژی هم رو به تکامل دگرگونی و پیشرفت است. به موازات این تغیرات است که اهمیت لزوم خواص آموزش بیش از پیش ملموس گشته بدین معنی که بدون آموزش کارکنان، پایه های مدیریت هم متزلزل می شود وفروخواهد ریخت. آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر با مجموع فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد، تا سایر فعالیتهای مدیریت مفید واقع شود. آموزش در حقیقت یکی از راه های اصولی ومنطقی هدایت تلاشهای کارکنان در سازمان است و باعث بکارگیری استعدادهای نهفته، بکار اندازی قدرت تخیل و بوجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد.
در باب اهمیت ولزوم آموزش کارکنان، صاحبنظران امر، نظرات بسیاری را ارائه داده اند از جمله اینکه گلن استالن از صاحبنظران علوم اداری معتقد است که آموزش ابزار مدیریت است واصولاَ آموزش ومدیریت جزء لاینفک یکدیگرند. مدیر در برابر آموزش به همان اندازه مسئول است که در تنظیم وتهیه بودجه سازمان، مدیریت می تواند وباید با تاکید بر آموزش وهمکاری در زمینه های آموزش اهمیت آن را مسحل ومحرز نماید وحمایت لازم را از این امر به عمل آورد.(دسلر ،2005)
فردریک تیلور بنیانگذار مکتب مدیریت علمی، در شمار اصول مدیریت می گوید: کارکنان را باید بر اساس روش های علمی انتخاب کرد وبر همین اساس آموزش داد تا برای انجام وظایفی که به ایشان محول شده است آماده شوند، نه آنکه خود مسئول انتخاب شغل وپرورش استعدادشان باشند.( سعادت، 1379)
پیکورز ومایر دوتن از دانشمندان علم اداره، اهمیت امر آموزش را چنین بیان می کنند که آموزش خوب، عدم رضایت شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده وکارکنان را یاری می دهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند . آنها معتقدند هدفهای مهم تحقق نمی یابند مگر اینکه تمام سلسله مراتب سازمان که از مدیر اجرائی آغاز می شود تا رده پائین، به اهمیت مسئله آموزش آگاه باشند واز طرف دیگر، کارکنان نیز آموزش را جهت پیشرفت وتکامل خود بپذیرند. بعبارت دیگر آموزش هنگامی مفید خواهد بود که کارمندان بخواهند یادبگیرند وسرپرستان بخواهند یاد بدهند.( ابطحی، 1373)
حلقه مفقوده؟
توسعه را فرایند تحول بنیادین باورهای فرهنگی، نهادهای اجتماعی، سیاسی و اقتصادی به منظور خلق و متناسب شدن با ظرفیتهای جدید و ارتقاء کمی‌و کیفی قابلیت‌ها و توانایی‌های انسانی، آموزشی، اقتصادی و … دانسته اند که نیل به چنین مرتبه‌ای، بیش و پیش از همه،‌مستلزم تحول فرهنگی و ارزشی جوامع می‌باشد. مطالعات و تجربیات بین المللی، جملگی مبین و مؤید این نکته‌است که توسعه پایدار و همه جانبه، الزاماً باید از بستر نیروی انسانی بگذرد و پیش شرط توفیق، تثبیت و تداوم هرگونه توسعه و تحولی، سرمایه گذاری در توسعه انسانی بمنزله رکن و هسته اصلی و محوری آن می‌باشد.(بیریدی ،2002)
به بیان امروزی،دانش و دانایی ملی، رکن اصلی توسعه ، و نظام آموزشی هم گذرگاه نیل به دانایی ملی بشمار می‌آید و جامعه زمانی به اهداف خود دست می‌یابد که از طریق توسعه انسانی مسیر خود را هموار کند، در واقع بنیاد حیات جمعی انسان را تعلیم و تربیت تشکیل می‌دهد و ما «آنگونه زندگی می‌کنیم که تربیت می‌شویم». از اینرو، هر تعبیری که از توسعه داشته باشیم، برای رسیدن به آن تمامی‌تلاش‌ها بر دوش انسان‌هایی است که باید بار این غافله را به سر منزل مقصود برسانند، و از آنجایی که در دنیای معاصر، نهاد آموزش و پرورش مسئولیت تربیت نیروی انسانی در جامعه را بر عهده دارد، از اینرو، مهمترین بستر تولید و تربیت نیروی انسانی بشمار می‌آید، که با توجه به نقش و شکل فراگیر امروزی آن، یکی از بنیادهایی است که با جامه عمل پوشاندن به کارکردهای تعریف شده خود، اگر نگوئیم سهامدار اصلی، دست کم یکی از سهامداران عمده این فرایند به حساب می‌آید.( مجیدی، 1381)
بر این اساس، بر خلاف پیشگامان نظریه توسعه، که همواره بر اهمیت ایجاد و گسترش منابع مادی و کالبدی تاکید داشتند، امروزه، به لحاظ اهمیت آموزش و پرورش در زندگی اقتصادی – اجتماعی افراد و جوامع، از هزینه‌های آموزشی به عنوان یک سرمایه گذاری بنیادی یاد می‌شود.
نظریه سرمایه انسانی، ضمن تاکید بر بهره‌ور‌زا بودن سرمایه گذاری در منابع انسانی، استدلال می‌کند که این سرمایه گذاریها، سبب افزایش ظرفیت و توان تولید و بهره‌وری افراد می‌شود. از نقطه نظر اقتصادی، گرچه بازگشت سرمایه گذاری در نیروی انسانی، اغلب مستلزم فرایندی طولانی و بلند مدت است، لیکن بازدهی آن بسیار عمیق و گسترده بوده و در تمام کنش‌های فردی و جمعی افراد آموزش دیده – اعم از رفتار، گفتار، خوراک، پوشاک، نرخ جمعیت و … و در نتیجه کاهش هزینه‌های اقتصادی، بهداشتی، قضایی و … – انعکاس می‌یابد. (آرمسترانگ ،2007)
همچنین از آنجا که نیروی انسانی عامل اصلی تولید می‌باشد، این نوع سرمایه گذاری با افزایش سطح مهارت و تخصص نیروی کار، موجب ارتقای کیفیت تولید و نیز بهبود و اثر بخشی در استفاده از منابع مادی و معنوی و بکارگیری بهینه آنها می‌شود.
افزون بر براهین و رویکرد فوق، وبا توجه به شتاب هندسی تحولات جهان در چند دهه اخیر، گفته میشود که اینک جامعه جهانی در حال ورود به مرحله جدیدی از توسعه موسوم به «جامعه دانش» و «اقتصاد مبتنی بر دانش ، می‌باشد، که در اثر آن، هم سامانه‌های تولید و توزیع کالا و خدمات و هم سامانه‌های تولید، توزیع، تبدیل و ترویج دانش، دچار دگرگونیهای اساسی خواهد شد.( رضایی، 1382)

این تحول در جامعه و اقتصاد جهانی، کشورهای کمتر توسعه یافته و غافل از توسعه دانش، از جمله ایران، را به چالشهای بنیادی جدیدی سوق میدهد؛ آنچنانکه اگر اقتصاد ایران بخواهد بطور طبیعی و با سرعت فعلی فرایند توسعه را طی کند، راهی بس طولانی و احتمالاً نافرجام در پیش خواهد داشت و چه بسا در بین راه در اثر رقابتهای فشرده جهانی مستحیل یا مستهلک گردد. از اینرو، به اعتقاد برخی تحلیل‌گران، شایسته است ایران بدون طی فاز اقتصاد صنعتی و با یک گریز سریع و برنامه ریزی شده خود را به مرحله اقتصاد دانش پرتاب کند، و برای نیل به چنین جهش بلندی، باید سامانه اقتصادی خود را به یک سامانه یادگیرنده (تبدیل کارخانه و صنعت به مدرسه و دانشگاه و بالعکس) تبدیل کند.( مجیدی، 1381)
2-13فسفه آموزش: سنتی، مدرن، پست مدرن
ما در این بخش به فلسفه شکل گیری دورانهای آموزشی در سه عصر سنتی ( کشاورزی)، مدن ( صنعتی) و پست مدرن ( فراصنعتی) می پردازیم.

2-13-1دوران سنتی ( عصر کشاورزی)
دوران اول آموزش از ابتدای تمدن آغاز می شود و تا اوائل انقلاب صنعتی ادامه پیدا کرد. با توجه به خصوصیات محدودیت علوم و علوم مورد نیاز برای زندگی روزمره، ساده بودن ابزارها و نیز مسئله تمرکز فعالیتهای تولیدی در کارگاهها و خانه ها و تولید برای مصرف شخصی، در این دوران آموزش عمدتا بر عهده خانواده و استادکار در کارگاهها بود. با توجه به خصوصیت نیاز به مهارت در انجام امور، توجه به آموزشهای فنی و حرفه ای و آموزشهای کاملا کاربردی یک اصل بود. بخش عمده ای از این آموزش در محل کار و بخش دیگری نیز که جنبه عمومی داشت توسط خانواده انجام می شد. مهارتهایی که برای انجام کارها مورد نیاز بود، از نظر تنوع بسیار محدود بود. مهارتها معمولا درهنگام انجام کار و توسط استاد کار به کارآموز آموخته می شد. ( مجیدی، 1381)

2-13-2دوران مدرن ( عصر صنعتی)
شروع دوران دوم آموزشی را می توان از قرن نوزدهم و همراه با آغاز انقلاب صنعتی دانست. آلوین تافلر در کتاب موج سوم خود، به این نکته اشاره می کند که با انتقال کار از مزارع و منازل به کارخانه ها باعث شد که آموزش همگانی گردد و وظیف آموزش از خانواده و محل کار به کارخانه های آموزش سپرده شد و هر فراگیر باید مباحث متعدد و مختلفی را به صورت موازی بگذراند. آموزشی که در دوران اول در واحدهای کوچک و مستقل اعم از خانه و محل کار انجام می شد، در دوران دوم (مدرن) به صورت متراکم و متمرکز درآمد. با توجه به اینکه مهارتهای متعددی در صنایع مختلف مورد نیاز بود، آموزش مهارت از آموزش عمومی جدا گردید. در دوران دوم آموزش مهارت بر عهده خود صنایع گذاشته شد و در این دوران بیشتر بر محفوظات به جای تعقل توجه می شود. ( مجیدی، 1381)

2-13-3دوران پست مدرن ( فرا صنعتی)
در این دوران فراگیر آینده از تواناییهای ارتباطی بیشتری بهره می برد. بسیاری از فعالیتهای آموزشی دوران سوم ( پست مدرن) به صورت مجازی انجام می شود. یعنی حضور فراگیر در یک نقطه فیزیکی ضروری نیست بلکه آموزش با بهره گرفتن از امکانات ارتباطی به شکل کلاسهای مجازی و به صورت فعالیتهای آموزشی انجام می شود. در دوران سوم بخش عمده ای از آموزش در مرحله اشتغال و در کنار فعالیتهای کاری شخص انجام می شود و آموزش در این دوران به صورت مستمر و دائمی و موازات با کار صورت می گیرد. لذا آموزش ضمن خدمت در آینده معنا نخواهد داشت زیرا تقریبا تمام آموزشها از نوع ضمن خدمت تلقی خواهند شد. سیستمهای آموزشی دوران سوم می توانند دانش و مهارتهای خاص مورد نیاز هر شخص را با شیوه ها و روش مطابق با خصوصیات فردی و تواناییهای وی به او ارائه کنند. در حقیقت ویژگی آموزش در دوران سوم به صورت توزیع شده یعنی به صورت تراکم زدایی و انبوه زدایی صورت می گیرد.
بنابراین، در دوران آینده، آموزش با ساختار، شکل و مفاد متنوعی ارائه می شود که شخص در بین آنها قدرت انتخاب بسیاری دارد. و نظام آموزشی در سازمانها این امکان را فراهم می کنند که آموزش تا حد امکان مبتنی بر خصوصیات و تواناییها و سلائق و استعدادهای فراگیر انجام شود و ابزارها و شیوه های عملی و امکان پذیر را نشان دهد. آموزش آینده به جای آنکه همانند آموزش صنعتی امروز به تجزیه فعالیتها و موضوعات و دانشها بپردازد و تجزیه و تحلیل را اصل قرار دهد، ترکیب را در کنار تجزیه و تحلیل اصل قرار داده و ساختارهای علمی و آموزشی را مبتنی بر آن بنا می کند.( مجیدی، 1381)

مطلب مشابه :  پایان نامه روانشناسی درباره : کنشهای اجرایی

2-14مسئولیت مدیر توانمند در بهبود شرایط آموزشی
مدیران و سرپرستان نقش بسزایی در ایجاد شرایط آموزشی لازم و بهبود این شرایط در سازمان به عهده دارند که اگر مدیران سازمان‌ها به این مرحله توجه کافی نمایند در درجه اول به پیشرفت و توسعه سازمان خود کمک کرده‌اند. چرا که افزایش اثربخشی، بهره‌وری و کارآیی در سازمان منوط به آموزش و افزایش دانش، توان و مهارت کارکنان است. در هر مرحله آموزش و پرورش استعداد فراگیرندگان، مباحث و تکنیک‌های مطرح شده باید کاربردهای ملموس و علمی در زندگی و کار خود داشته باشد. در این صورت می‌توان علاوه بر ایجاد انگیزه در جهت یادگیری بیشتر، برای مسائل و مشکلات خود راه حل یافته و به راحتی به وی ثابت کرد که با اعتماد به نفس و اعتماد به توان حل مسائل توسط خودش، می‌توان مسیر رشد را پیمود. سازمان‌ها برای آموزش افراد برنامه‌ زمانبندی شده تعیین می‌کنند. آنگاه سرپرستان به سبب پاره‌ای بحران‌هایی بوروکراتیک، افراد را از آموزش باز می‌دارند. به خوبی معلوم است یک فرد توانمند و متعهد به آموزش به عنوان راهی برای ایجاد تحول مورد نیاز است. وقتی مدیران عالی سازمان از برنامه‌های آموزشی حمایت می‌کنند واقعاًَ راه هموار می‌شود. همچنان که مدیر توانا می‌شود، مسئولیت تعیین جهت گروه، آموزش و بازخورد صحیح مربوط به عملکرد کارکنان نیز افزایش می‌یابد. روش های غلط خلاقیت و نوآوری را در افرد تضعیف کرده و از بین می‌برد. بنابراین، باید با آموزش و ارشاد روحیه نوجوئی و نوآوری را در افرد ایجاد کردن و ضمن حرمت نهادن به نظرات و رویه قدیمی اجازه تغییر و تحول را به افرد نوآور داد. باید اطلاعات جدید و مطالب مربوط به شیوه‌های تازه را بین آنان توزیع کرده و به آنان نشان داد که برای هرکاری روش‌های جدیدتر و بهتر همواره امکان وجود دارد. به هر حال در ارزیابی عملکرد کارکنان اگر کسی دچار فقدان توان لازم بود با کارآموزی ویژه فرد و دوره‌های رسمی آموزش یا بکار‌گیری در مسئولیت یا وظیفه خاص، این مشکل برطرف خواهد شد. در پایان باید گفت که سازمان‌های آموزشی با جامعه و نهادهای آن در تکامل هستند و برای عقب‌ ‌نماندن از تغییر و تحولات علمی و تکنولوژیک دانش و اطلاعات مدیران و دیگر اعضای آنها باید به روز باشند. ( ابطحی، 1373)

2-15رابطه «آموزش» و «افزایش بهره وری» در سازمان ها
آموزش سنگ بنای پیشرفت
سازوکار دنیای امروز چنان است که گویا همه ارکان و اجزای آن سرعت گرفته اند و به سوی قله های ترقی می شتابند. دمادم مژده ای نو از تغییری شگرف می رسد. بشریت از راه سخت درک تمدن و یافته های تکنولوژی و به کارگیری انواع فناوری، گذشته است؛ اما فرصتی برای نفس تازه کردن هم ندارد. عصر، عصر سرعت، تغییر و تحول پیوسته است. در گیرودار این رقابت فشرده و سنگین گوی برنده از آن کسی است که دانش بیشتری اندوخته و می اندوزد. نقش دانش به روز و افزون در پیشرو بودن جوامع به حدی است که در زمینه هر فعالیتی، علمی خاص شکل گرفته و تکامل می یابد. میزان بهره وری در دنیای امروز دقیقا به میزان دانش و تخصص هر زیرمجموعه از آن بستگی دارد.
با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری هم چنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی ها و مهارت های نیروی انسانی شاغل در سازمان ها، توجه به آموزش به مفهوم تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان می شود، ضروری می نماید.(کوروساوا ،2009)
2-16توسعه منابع انسانی
امروزه آموزش به عنوان یکی از روش های توسعه منابع انسانی سازمان ها مطرح است. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. لذا تغییرات عمده در آموزش در سالهای اخیر باعث شده است که بیشتر روی توسعه منابع انسانی تاکید شود و در عصر حاضر آموزش بعنوان مسئولیت خود مدیریت نگریسته شود.(راعی ،2010)در حقیقت، آموزش و توسعه منابع انسانی در خلا اتفاق نمی افتد بلکه بعنوان یکی از فعالیتهای کلیدی سازمان بشمار می آید که فعالیتهای دیگر را حمایت و پشتیبانی می کند.
«بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باور هستند که در میان انواع سرمایه گذاری هایی که در جهت ارتقای بهره وری و در نهایت توسعه اقتصادی و اجتماعی انجام می شود، توانمند کردن نیروی انسانی به عنوان موثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاش ها، مهم ترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار می آید. آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به دلیل شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب ناپذیر سازمان ها و موسسات

دیدگاهتان را بنویسید