امنیت روانشناختی-پایان نامه آماده

دانلود پایان نامه

محدوده ی کاریش قرار دارد و کارش، به عنوان یک بخش مهم زندگی روانشناختی او محسوب نمی شود. علاقه مندی اوبه سایر حیطه های زندگی بیشتر است و تصور فرد از خود، که به نوعی هویتش را تشکیل می دهد، تحت تأثیر نوع وکیفیت کاری که انجام می دهد نیست(به نقل از واحدیان، 1386).
ب ) دلبستگی شغلی به عنوان یک مؤلفه تصور از خود :
توصیف ها و مطالب گفته شده در بالا ما را به تعریف دومی از دلبستگی شغلی نزدیک می کند. بر این اساس، دلبستگی شغلی را می توان به میزان همانند سازی روانشناختی فرد با کار خود تعریف کرد. به عبارت دیگر، دلبستگی شغلی به اهمیت نقش کار در تشکیل تصور از خود گفته می شود. دلبستگی شغلی به عنوان همانند سازی روانشناختی فرد با کار خویش واینکه تا چه اندازه، شغل در مرکزیت زندگی و هویت فرد قرار دارد، تعریف می کنند(رید، 2008).
ماورر (1969) از واژه انگیزش نقش کار، برای توصیف درجه ای که یک فرد فکر می کند از نقش شغلی مهمی برخوردار است، همچنین به میزانی که فرد کار خود را تعریف وارزیابی می کند ونیز موفقیت خود را مشخص می نماید استفاده کرده است. این ویژگی هایی که ماورر مطرح کرده است دقیقاً شبیه به مفهوم همانندسازی روانشناختی است که در تعریف دلبستگی شغلی وجود دارد. پچن(1970) درتعریف دلبستگی شغلی از یک مفهوم کلی استفاده کرده است وآن را به عنوان اهداف مشخصی انگیزش ها واحساسات فرد در مورد شغل معرفی می کند . فردی که دلبستگی شغلی دارد ،فردی برانگیخته است و نسبت به شغل خود احساس مباهات وافتخار میکند . این دیدگاه شبیه به رویکرد عزت نفس – عملکرد می باشد. پچن(1970) از مقیاسی تحت عنوان میزان همانند سازی با حرفه استفاده کرده است و به میزان اهمیتی که حرفه در ایجاد تصور از خود بر اساس نقش دارد اشاره می کند. بنابراین فردی که خود را بیشتر براساس حرفه و کارش تعریف کند، احتمال بیشتری دارد که در هنگام موفقیت شغلی احساس افتخار و مباهات کند تا کسی که حرفه وکارش نقش بسیار کوچکی در هویتش داشته باشد . بنابراین میتوان مشاهده کرد نظریه ای که پچن مطرح کرده است، هردو مفهوم دلبستگی شغلی را دربر می گیرد(به نقل از حیدری، 1391).

2-2-2-3-تفاوت دلبستگی شغلی با دلبستگی کاری1:

با توجه به نظر کانونگو2(1982) دلبستگی شغلی و کاری به طور واضح می توانند از هم جدا شوند زیرا در محیط های کاری وشغلی به صورت متفاوت ادراک می شوند. دلبستگی کارمند در شغلش بیشتر به محیطی که شغل او نیازهایش را برآورده می کند بستگی دارد؛ به این معنا که، بیشتر از نظر موقعیتی تحت تاثیر قرار می گیرد(جیسکا و سانگ3، 2009).
مفهوم دلبستگی کاری گسترده تر است و بیانگر ارزشی است که فرد برای کار و کار کردن قائل می شود و دلبستگی شغلی خاص است و به شغل فعلی فرد اشاره دارد. کانونگو(1982) دلبستگی کاری را درجه ای که افراد به طور کلی علاقه مند به کارشان هستند و با آن شناسایی می شوند و در مقایسه با دیگر جنبه های زندگیشان مشغول با آن هستند، تعریف می کند(جیسکا و ساین، 2009). دلبستگی کاری یک اعتقاد هنجاری درباره ارزش کار در زندگی فرد است و بیشتر یک عملکرد از شرطی شدن و جامعه پذیری فرهنگی گذشته فرد است، در صورتی که دلبستگی شغلی یک باور توصیفی است که به طور همزمان ایجاد شده است(امیدی ارجنگی، 1387).

2-2-2-4-تفاوت دلبستگی شغلی با اعتیاد به کار4:
مفهوم دلبستگی شغلی نباید با اعتیاد به کار اشتباه گرفته شود در حالت اعتیاد به کار فرد شیفته کارش است ولی از کارکردن لذت نمی برد، چنین افرادی اعتیاد به تنبلی ندارند که کار برای آنها ناخوشایند باشد(مادرک1، 2004).
اوث(2000) واژه ی اعتیاد به کار را برای توصیف مجموعه ای از رفتارهای بالقوه مخرب به کار برد که بیانگر
وابستگی نامناسب فرد به کار است. این گونه افراد سه مشخصه دارند: 1- وقت آزاد خود را نیز صرف فعالیت های کاری می کنند؛ 2 – حتی زمانی که بر سر کار نیستند نیز به کار فکر می کنند؛ 3- فراتر از الزامات سازمانی کار انجام می دهند، در حالی که از کار لذتی نمی برند(قلی پور، 1386).

2-2-2-5-ویژگی های افراد دلبسته به شغل:
فرد دلبسته به شغل به عنوان کسی که شغلش یک جزء لازم برای تعریف از خودش است توصیف می شود. و به همین ترتیب بسیاری از نظریه پردازان این طور فرض کرده اند که این افراد تلاش اساسی خود را در جهت دستیابی به اهداف سازمانی به کار می برند و کمتر احتمال دارد که شغل خود را ترک کنند. به طور عکس در مورد افرادی که کمتر به شغل خود دلبسته اند فرض شده است که احتمال ترک سازمان و دریغ داشتن تلاش خود در شغل بیشتر است و همچنین این افراد احتمال بیشتری دارد که انرژی خود را در وظایف خارج از حیطه کارش به کار برد و یا به فعالیت های گوناگون نامطلوب در شغل بپردازد(روتنبری و موبرگ2، 2007).

افرادی که دلبسته به شغل هستند کار یک جنبه مرکزی از هویت شخصی شان است و به طور عمیقی به کارشان کشش دارند و شیفته آن هستند و اغلب به مسایل مربوط به شغلشان فکر می کنند حتی وقتی که کار نمی کنند. این افراد رضایت شان از شغل بیشتر است و بیشتر به شغل، حرفه، و سازمانشان متعهد هستند. آنها به ندرت به تغییر کارفرمایشان فکر می کنند و عموماً معتقدند که اهداف شخصی شان با اهداف سازمانی شان سازگار است (میشرا و شیام1، 2005).
افرادی که به شغل خود دلبسته می شوند در کارشان پتانسیلی برای ارضای نیازهای سطح بالای روانشناختی خود می یابند. مثلاً برای رشد، پیشرفت، معنا داری، شناسایی و ایمنی. دلبستگی شغلی عملکرد افراد را به وسیله برانگیختن آنها به اعمال تلاش بیشتر و استفاده از خلاقیت شان برای حل مشکلات و هوشمندانه کار کردن، افزایش می دهد(روتنبری و موبرگ، 2007).
بر حسب صفات شخصیتی، افراد دلبسته به شغل گرایش دارند به این که در انگیزش درونی و عزت نفس بالا باشند و معتقدند که تجربه کار ارزشی نهایی در خودش دارد. این افراد کار را با معنا و پر چالش می یابند و در وظایف پیچیده که تنوعی از مهارت ها را به کار می برد کار می کنند. افراد دلبسته به شغل به طور معمول رضایت شغلی بیشتری تجربه می کنند، مخصوصاً با محتوای شغل که آنها ذاتاً آن را رضایت بخش می یابند. این رضایت شغلی حتی مواقعی که سرپرستان توجهی به آنان ندارند یا کم حرف و یا استبدادی هستند، غالب است. از طرف دیگر دلبستگی شغلی به نظر نمی رسد که اثرات جانبی منفی سیستماتیکی مانند: بیماریهای فیزیکی، اجتماعی و روانشناختی که از همانند سازی شدید فرد با کارش ناشی می شود را ایجاد کند. استرس، اضطراب، شکایات جسمانی و تعارضات خانواده – کار به نظر نمی رسد به طور نظامداری مرتبط با دلبستگی شغلی باشد. همچنین این افراد به نظر نمی رسد که نسبت به افراد کمتر دلبسته به شغل، از زندگی به طور کلی بیشتر راضی باشند و یا در سایر فعالیت های خارج از کار به درجه ی بالایی دلبسته باشند(رید، 2008).

مطلب مشابه :  روابط اجتماعی-خرید و دانلود پایان نامه

2-2-2-6-عوامل مؤثر در دلبستگی شغلی:
تئوری مبتنی بر کار دلبستگی شغلی مک کلوی و سکارن(2000) ثابت می کنند که دلبستگی شغلی به عنوان یک پیامدی از سازگاری بین کار، شخصیت، شغل و ویژگی های سازمانی است(حیدری، 1391).
دلبستگی شغلی یک جنبه از انگیزش کاری است و یک سری از متغییرها مانند خدمات انگیزشی عمومی، فرصت های پیشرفت، وضوح نقش، کار روزمره شغل و فرهنگ گروهی برای انگیزش کاری مهم هستند( موینیهان و سنجی1، 2007).
دلبستگی شغلی با انگیزش و خشنودی شغلی رابطه تنگاتنگی دارد. معمولا دلبستگی شغلی از خشنودی شغلی مهم تر است. دلبستگی شغلی به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است(مهداد، 1389).
در بین دیدگاه های متنوع درباره دلبستگی شغلی، واقع بین ترین آن تابعی از شخصیت و جو سازمانی است. شخصیت به الگوی پایدار رفتاری و شناختی در طی زمان و در میان موقعیت ها اشاره دارد. بنابراین منطقی است که انتظار داشته باشیم که ویژگی های شخصیتی، ارزش ها و نگرش های افراد را تحت تاثیر قرار می دهد(کتل، 1965 ؛ به نقل از بون2، 2007).
دلبستگی کاری نگرش ها و ارزش هابه سمت یک جنبه خاص از زندگی را بازتاب می کند بنابر این باید با ویژگی های شخصیتی مرتبط باشد و بسیاری از نویسندگان از جمله الوی و تریپینگ(2000) به عنوان اولین فرد موافق این موضوع هستند. دلبستگی شغلی تا حدودی از شخصیت، ویژگی های فردی، محیط سازمان، طراحی شغل رفتار سرپرستی ناشی می شود(براون3 ، 2007).
مهم ترین ویژگی های شخصیتی در دلبستگی شغلی عبارتند از: سن، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کانون کنترل درونی و نیاز برای پیشرفت، کارگران مسن معمولا به دلیل مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد، بیشتر به شغل خود وابسته اند. کارگران مسن تر هم چنین تمایل دارند که به ارزش سخت کارکردن پای بندتر باشند کارگران جوان تر نوعاً در سطح اولیه، بر انگیختگی کمتری دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است(مهداد، 1389).
وقتی افراد در کارشان پتانسیلی برای ارضای نیازهای روانشناختی اساسی می یابند به شغلشان دلبسته می شوند به طور مثال برای رشد، پیشرفت، با معنای، شناسایی و ایمنی(براون، 2007). کارکنان وقتی به شغل خود دلبسته می شوند که کار آنها علاقه مرکزی زندگی آنهاست، به طور فعال در آن مشارکت می کنند، عملکرد خود را ارزشمند و دارای عزت نفس درک می کنند، عملکرد خود را هماهنگ با خودانگاره درک می کنند(ورک و پارک1، 2009).
به دلیل اینکه نیازهای رشد در دلبستگی شغلی اهمیت دارند در نتیجه ویژگی های شغلی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می کنند، رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. این ویژگی ها عبارتند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت وظیفه، بازخورد و مشارکت(مهداد، 1389). و از بین این ابعاد شغل هویت وظیفه و خودمختاری بر دلبستگی شغلی موثرتر هستند(کاترینلی2 و همکاران، 2009).
همچنین عوامل موقعیتی مانند طراحی شغل، جو روانشناختی و سازمانی و سبک مدیریت نیز تأثیرات مهمی بر دلبستگی شغلی کارمند دارند. عامل طراحی شغل به نظر می رسد تأثیر قوی تری بر دلبستگی شغلی افرادی که تمایل بیشتری به ارضای نیازهای سطح بالای روانشناختی دارند، می گذارد(براون، 2007). عوامل اجتماعی شغل نیز می تواند دلبستگی شغلی را تحت تأثیر قرار دهد، کارکنانی که در گروه ها کار می کنند، دلبستگی شغلی بالایی را گزارش نموده اند تا کارکنانی که به تنهایی کار می کنند. مشارکت در تصمیم گیری، به وسعتی که کارکنان از اهداف سازمانی حمایت می کنند با دلبستگی شغلی ارتباط دارد. احساس موفقیت و پیشرفت در شغل نیز سطح دلبستگی شغلی فرد را افزایش می دهد(مهداد، 1389).

2-2-2-7-روش های پرورش دلبستگی شغلی:
با توجه به ویژگی های افراد دلبسته ی شغل می توان نتیجه گرفت که پرورش دلبستگی شغلی برای سازمان نتایج مثبتی به بار خواهد آورد و می تواند کلیدی برای کسب مزیت رقابتی در بازار برای سازمان باشد. تحقیقات دو نوع عامل سازمانی را که به ارتقا درگیری شغلی میتوانند کمک کنند پیشنهاد کرده اند: ١)جو روانشناختی و ٢)اقدامات و سیاست های منابع انسانی.
1-جو روانشناختی: جو روانشناختی بر چگونگی درک کارکنان از محیط سازمانی که در آن کار می کنند اثر می گذارد. در واقع جو روانشناختی بر درک ارتباط جنبه های محیطی کار با ارزش ها و اهداف و رفاه فردی کارکنان تاثیر دارد. دو بعد جو روانشناختی که با ارتقا دلبستگی شغلی رابطه دارد: امنیت روانشناختی و معناداری هستند. کارکنان محیط کار خود را وسیله ای برای دستیابی به اهداف و نیازهایشان درک می کنند هنگامی که آنها را در بر دارنده امنیت روانشناختی و معنا داری تجربه(روتنبری و موبرگ، ٢٠٠٧).
2-امنیت روانشناختی : سه عنصر اساسی که می توانند امنیت روانشناختی شغلی را تامین کنند عبارتند از : مدیریت حمایتی، وضوح نقش اظهار وجود(روتنبری و موبرگ، ٢٠٠٧).
مدیریت حمایتی: یک سبک مدیریت حمایتی باعث می شود افراد بتوانند در شغل خود تلاش کافی داشته باشند و احتمالا خطر کنند و همچنین خود کنترل لازم روی کارشان را داشته باشند وهر جایی که نیاز بود دست به اقدامات نوآورانه و خلاقانه بزنند والبته ترسی از انتقام مدیر و مواخذه وی نداشته باشند.

 

مطلب مشابه :  پایان نامه رایگان روانشناسی : و

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

وضوح نقش: وضوح نقش نیز به نوبه خود در ایجاد ارامش روانی افراد از این نظر که آنها می دانند وظایفشان چیست و چه اقداماتی از آنها انتظار می رود و پیوسته در اضطراب رو به رو شدن با وظایف ناشناخته به سر نخواهند برد تاثیر به سزایی دارد.
اظهار وجود: اظهار وجود هنگامی میسر می شود که افراد بتوانند در کارشان جنبه های فردی خود را ابراز کنند. در این صورت است که افراد می توانند شغل خود را درونی کرده وبا آن به عنوان یک جنبه اصلی از مفهوم خود رفتار می کنند.
معنا داری: کارکنان هنگامی شغل خود را با معنا درک می کنند که شغل آنها ویژگی های چالش انگیزی، ارزشمندی و پاداش متناسب را دارا باشد. همچنین هنگامی که افراد حس مشارکت در دستیابی به اهداف سازمانی داشته باشند و کار را وسیله ای برای یادگیری و کسب مهارت بیابند ، شغل خود را بیشتر معنا دار می یابند(لوپز1، 2009).

2-2-2-8-دیدگاه های دلبستگی شغلی :
برای دلبستگی شغلی از لحاظ نظری سه رویکرد مختلف بیان شده است که در اینجا به اختصار مورد بررسی قرار می گیرند .
الف-دلبستگی شغلی، یک متغیر تفاوت فردی:
دوبین1(2005) اینگونه مطرح می کند که دلبستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که بیانگر میزان مسئولیت پذیری یک فرد می باشد. در هر فردی که این ارزش درونی شده باشد، احتمالاً دلبستگی شغلی احساس خواهد شد، بدون توجه به موقعیتها و محیط های شغلی و سازمانی که فرد در آن قرار گرفته است. لادال 2(2003) نیز مطرح می کند که عامل اساسی تعیین کننده دلبستگی شغلی، یک ارزش معطوف به کار است که در مراحل اولیه فرایند اجتماعی شدن حاصل می شود. به عبارت دیگر، دلبستگی شغلی، درونی سازی بعضی از ارزشها در مورد کاراست که افراد در دوره اولیه زندگی یاد می گیرند و احتمالاً در مقابل تغییر نیز مقاوم اند. سیگل3 (2000) نیز با این نظم موافق است ومطرح می کند که توافق در دلبستگی شغلی میان افراد مختلف، ریشه در ارزشهای آنان در زمینه کار دارد، که این ارزشها معمولاًدر جریان فرایند اجتماعی شدن ودرونی سازی رفتارها در مراحل اولیه یادگیری شکل می گیرند(به نقل از باقری، 1388).
ب-دلبستگی شغلی به عنوان یک عامل موقعیتی :
واکلا4(2004) مطرح کرده است که عوامل موقعیتی مربوط به شغل می توانند میزان دلبستگی شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند. دلبستگی شغلی، زمانی افزایش می یابد که کار، متناسب با توانایی ها، نگرش ها و ویژگی های منحصر به فرد کارکنان باشد. علاوه بر آن، باید به موانع سازمانی مؤثر بر دلبستگی شغلی نیز توجه داشت .
نظریه پرداز مدیریت مشارکتی آرجیریس5 (1992) به ویژگی های فردی در ایجاد دلبستگی شغلی اهمیت بسیار کمی می دهند و برعکس، بیشتر به شرایط و ویژگی های سازمانی در ایجاد دلبستگی شغلی توجه می کنند. این نظریه پردازان مطرح می کنند که سازمانهایی که از احساس نیاز به رشد و خشنودی ازخود کارکنان ممانعت به عمل می آورند، دلبستگی شغلی را کاهش می دهند.
مک گریگور1 (2001) مطرح می کند که نحوه ی رفتار مدیران وسرپرستان با کارکنان ،نقش مهمی در دلبستگی شغلی کارکنان ایفا می کند. مک گرگور نظریه های را مطرح کرده است .پیش فرض نظریه ،این است که کارکنان ذاتاً تمایلی بر انجام کار ندارند و بنابراین باید آنها را به اجبار وادار به کار کرد. علاوه برآن ،کارکنان از مسئولیت اجتناب می کنند وفقط به دنبال امنیت هستند. از طرفی دیگر پیش فرض نظریه این است که تمایل به کار برای کارکنان یک امر طبیعی است، بنابراین باید بدون استفاده از تنبیه، آنها را به انجام کار تشویق کرد. کارکنان از پذیرش مسئولیت استقبال می کنند. براین اساس هسته اصلی نظریه مک گرگوراین است که برای افزایش دلبستگی شغلی کارکنان باید بیشتر از نظریه ی استفاده کرد. نیز مسئولیت ایجاد دلبستگی شغلی را بیشتر به

دیدگاهتان را بنویسید